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如何对岗位合适性进行分析
对岗位合适性进行分析其实是要从两个方面进行的，首先需要明确岗位对人才的需求，这一点可以通过岗位分析来进行；其次是判断人才是否符合岗位需求，这一点需要通过人才测评来进行 岗位分析是通过访谈、问卷、观察等方式开展调查，了解岗位职责、任务、分析岗位对任职人在学历、专业、知识、经验、技能等方面的要求。这个过程说起来简单，但是真的想要做好很难，需要关注两点：
1、对公司业务的深刻理解：招聘人员不了解具体业务，只是让业务部门提报岗位招聘需求的话，是很难对这个需求进行正确的解读的，当然也就不容易找到与岗位需求匹配的人，因此招聘人员一定要与各业务部门进行频繁的接触与沟通，甚至是参与他们的工作过程，才能判断出到底什么样的人更符合岗位需求。
2、分析简历之外的共性特质：就是要寻找在这个岗位上工作表现优秀人员的共性特质，这个共性特质可能只是个性特征中某个很小的点，或是思维模式，或是兴趣爱好等等，循着这个线索去找人，会更容易找到匹配的人。
人才测评是通过一系列的测评手段，对人才的个性特质、能力倾向等进行分析，判断其职业特质及行事风格等，从而分析出人才与岗位是否匹配。可以采用的测评手段包括：
1、 简历分析：通过简历上提供的学历、专业、工作经验等信息判断其资历与岗位的符合度
2、 知识能力考核：可以通过笔试、情景模拟测试等方式进行真实检验
3、 心理测评：心理测评的工具有很多，企业可以选择适合自己的，如MBTI、九型人格、情商测试等等 需要注意的是，对于关键岗位，最好是多种测评手段综合运用，还可以借助背景调查，尽量做出更全面的测评来。
工作岗位分析信息的主要来源有哪些
工作岗位分析信息的主要来源有
①书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位，现职人员的资料记录，以及岗位责任的说明。这些资料对工作岗位分析非常有用，例如组织中现有的岗位职责，供招聘用的广告等。
②任职者的报告。可以通过访谈，工作日志等方法，得到任职者的报告，由于是任职者，自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。
③同事的报告。除直接存任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级下属等处获得资料，同事的报告，有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得的资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效。
④直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察，也是一种获取有关工作信息的方法，尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场，对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。
除此以外，岗位分析的资料还可以来自顾客和用户等处，尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。
如何进行岗位分析
一、职位分析的目的：
职位在组织中的位置，职位的职责、职位的任职资格
二、职位分析：
职位分析澄清三个方面：
1、职位在组织中的位置，上下级关系
2、职责的职责，每一项职责都应有独立的产出
3、任职资格，知识、技能、经验、能力、素质、行为等方面的最低任职要求
4、职位分析的情况：组织结构发生重大变化，建立相关制度时，每年进行一次分析
5、职位分析的一般流程：准备阶段，收集职位信息，界定并描述岗位职责（职位分解法、原职位分析法、流程分析法），建立任职资格体系，编写职位说明书
三、职位分析的方法：
1、职能分解法将部门的使命分解至部门每一个职位，确定职位的使命与职责，使用职能分解表，纵栏填写部门职能，横栏填写职位，交叉点填写承担的角色和内容
2、原职位调查法访谈法、问卷调查法、写实法、直接观察法访谈法：一对一访谈，团体访谈：基本情况，岗位职责情况，任职资格情况问卷调查法：设立本岗位目的、岗位职责、组织结构、工作关系、财务影响力、任职资格（上级填写）
3、流程分析法：依据流程、组织与职位三者之间的关系，辅助方法使用。
