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如何根据考核结果对员工绩效做出改进
这个问题是我经常做的工作，调整绩效考核是每天都要做的是，根据以往绩效数据来贴切绩效目标与公司目标，看看偏差，或者分析潜在力，这样能够得出新结论，建议岗位不固定，这样才能才能固定的挖掘员工更大的潜力，绩效考核绝对不能做的变成瓶颈，千篇一律，自然要和更多方面结合，结算数据，薪酬制度挂钩，管理制度挂钩，管理机制挂钩，管理系统挂钩，粘合度还要高，执行力自然就高了。
工作中因为对绩效考核不满，与主要领导有矛盾，如何处理
绩效考核领导是关键，特别是主考主官掌握生死大权，通不通过至关重要，你没有通过可能有某些原因，先再根据条件做疏理一下不要急着与领导争辩，可以在另外场合和领导勾通，不管效果如何也不至于当面和领导争吵而得罪领导，绩效考核关系切身利益要慎重对待，免得吃亏。
对绩效管理认识不足会造成什么问题
因为自己负责了十年的绩效管理工作，现和楼主分享我对这个问题的看法，以下从组织、领导和员工的角度分别阐述“对绩效管理认识不足会造成什么问题”。
组织对绩效管理认识不足，将无法有效推进经营目标任务落地。我们知道，绩效管理是目标管理的一种方法，其终极作用是实现组织和个人的共同成长，那么组织的成长是什么？是公司的发展，是每年度经营业绩指标的完成，如果组织对绩效管理认识不足，制度体系不健全、考核工具不适用、考核指标的设定不遵循SMART原则，那么组织的一切战略和经营业绩指标都将是纸上谈兵无法落地。
领导对绩效管理认识不足，在工作分解和员工管理上没有抓手。这个就比较容易理解了，很多人都经历过被考核，公司制度看似客观公正，但有些领导认为绩效管理就是管员工的，就是赏罚工资的，更有甚者认为这是自己的一把枪，谁不服管教就打谁，最后给大家的感觉是领导打人情分现象比较严重，或者大家轮流坐庄，或者居心报复，最后导致工作推进不下去，员工也不积极主动参与，让考核最终流于形式。
员工对绩效管理认识不足，易导致员工方向感不明和士气低落。我们都听过那句话，“在远处有一座灯塔，指引着我前行的方向...”绩效管理的作用就是为你明确那座灯塔，告诉了你到达灯塔需要经过怎样的努力需要哪些资源和支持，灯塔到达了也意味着你成功了。如果员工仅仅认为绩效管理是一种扣钱的方式，是领导严加管理自己的一种手段，而没有将其作为实现自我成就的一种管理方法，将会很容易迷失没有方向。
绩效管理的精髓博大精深，我也正在持续学习中。如果各位朋友有需要探讨的内容，欢迎关注我的账号“职语真说”共同交流，愿与大家共同学习进步。
