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如何在企业中建立有效的绩效管理体系
感谢邀请！绩效管理体系就是一套切实可行的绩效管理制度，绩效管理制度要明确绩效方法论、绩效运行机制、绩效实操规则。绩效方法论决定绩效设计的成败，行业特点、企业绩效传统文化、公司的薪酬体系与薪资水平、老板与人资绩效认知水准在一定程度直接影响绩效方法论的问题，我认为KPI绩效方法一定要熟，但不要依赖于KPI，绩效方法论可以根据需要融合到一起。研究绩效方法论，还要认真反思激励正负激励的问题，管理秘诀就是公平公正的做到赏罚分明，当一个企业的绩效设计只有负激励，无论用什么绩效方法论，命中注定就是失败的。企业用人都会考虑匹配度的问题，一是能力与岗位匹配，二是价值观与企业匹配，绩效就是对组织和人进行业绩认定和绩效评价，对人的绩效评价最好将业绩考核与价值观考核关联到一起，马云说企业文化是考核出来的，不考核的企业文化都是扯淡，我觉的很有道理。最近经常看积分制在绩效管理中的应用，当团队、员工解决影响经营层面的重点工作，如完成年度经营指标，给公司创收、节约成本、在管理上业务上对经营有重大影响力的具体业绩，每月按积分评价标准对组织、个人进行业积分评定，积分到年底对应的就是奖金，福利，荣誉，一定会调动公司各单位部室和个人的积极性，一定会比绩效扣款的效果好，当然，本职工作做不好，任务目标未完成，破坏企业文化的行为，当然要绩效扣款。所以，绩效体系首先要解决方法论的问题，建立绩效监察小组，必须懂业务，有大局观得力骨干参与，加强绩效监察，这一点非常重要，绩效报表很好看，坐在办公室很容易被报表和汇报牵着走。绩效管理机制就是PDCA，无论何种方法论，绩效计划是绩效管理的起点，没计划谈何考核，没考核谈何管理。绩效实操规则解决规范性和操作性的问题，包括计划考核表、绩效工资与年度绩效工资兑现条件等问题要界定清楚。时间关系，就介绍到这里，欢迎绩效达人指点。
企业为什么要建立绩效薪酬体系
谢邀，因为获取利润是企业经营活动的目的，所以企业建立绩效薪酬体系，将企业经营活动划分为不同的绩效领域，并作出有所评估，是必不可少的，而绩效领域包罗万象，如企业财务状况，生产，市场地位及企业产品市场占有率的高低程度，服务或客户的关系等等，尤其是企业经营活动与员工的关系至关重要，因此经营者应在此领域多花时间，及时掌握员工的生产信息情况。
通俗地讲，企业在建立绩效薪水体系中，经营者对员工的考核一般分为生产指标的落实进度，新产品技术的創新研发应用程度，销售人员对市场所发揮的能力与业绩及其它部门人员的考核均成文本，按章遵循，具体又体现在固定工资的晋级，奖金分配，职务晋级等方面，平时一般以奖金分配为主，但又与固定工资提升和职务晋级有密切关系。
组建绩效工资方案对企业来说，可不断提高经济效益，加强内部管理，拓展于市场，使企业得以生存发展，是一条长而有力的生命线。而相对企业员工来说，充分发揮个人的聪明才智，提高了生产与技术的工作积极性，体现了能工巧匠的作用，出色的成绩，不仅平时每月拿到丰厚的奖金，减轻家庭经济负担，而且以后在固定工资的晋级，职务的提升方面，企业经营者根据绩效工资的方案评估，肯定会优先考虑有突出表现的生产技术及部门员工，这也是常理。
因此，公司企业实施绩效薪水体系，无论对经营者管理的有效性和体现对企业职工薪水的多劳多得分配及各方面的提升，都是积极有益向上的一种做法，值得提倡。
