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企业员工绩效考核方案如何设计
在我看来，中小企业薪酬设计的导向就是结果为王的倒推。
结果为王
中小企业薪酬结构所有岗位指标都要与业绩挂钩，与结果挂钩。
保证业绩挂钩相关性，合理性即可。（行政的你就别考核销售额了）
合理设置目标
所有岗位薪酬都分为两部分：
销售岗=基础工资（以当地月生活费往上20%）+销售额提成（合理性目标跳点）
内勤岗=基础工资（行业标准-20%）+考核奖励（行业标准20%）
管理岗=基础工资（以当地月生活费往上20%）+岗位津贴+团队销售额提成（合理性目标跳点）
中小企业薪酬自创始人以下，建议所有岗位工资透明，设计越简单越好。
贯彻多劳多得，而且多很多。
操作要领
1、目标设置要合理
可分为三个阶段目标，具体可在我以前回答中找到。
2、跳点政策设置
根据市场实际情况，设置基准点，上浮任务目标。
以上年完成情况为基数（100），加上行业增长比率（5%），等于保底目标。
100+100*5%=105设置阶梯式奖励机制，第二目标为冲刺可完成目标。考虑部门实际能力，假设其能力极限值为10.
100+100*（5%+10%+5%）=120最高目标可为项目最优发展假设值
100+100*（5%+10%+5%+10%）=130以此类推，分级别设置相应合理奖励，对应惩罚，保持比例为1:1即可。
3、惩罚措施不要只会罚钱
很多时候，罚钱并不能解决问题，只会加大员工的怨气。（假设目标设置不合理）
设置一些无伤大雅的“体罚”也许能达成目的。
创业者“云王子”原创回答
一生创业，创业一生
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公司的绩效考核办法应该由财务部门制定还是人力资源部制定
谢谢邀请！
对于该问题，本人结合自己的经验回答如下：
绩效管理是促进各级组织与员工取得优异绩效，达成企业发展目标的系统管理过程；绩效考核以工作成效、业绩达成为结果，通过建立目标、标准、指标、考核方法、对考核结果进行处理，绩效改进等一系列工作流程。简单的说就是用数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块！因此公司的绩效考核办法不应由财务或者人力资源单个部门制定。
一般来说公司应该成立一个绩效管理项目组（管理委员会），包括组长1名，秘书1名及几位项目组成员组成。项目组长需对公司的各项业务有一定的了解，并可根据公司规模及岗位数量选择是否设置一名副组长，项目组成员可选取关键部门主要负责人，项目组人数根据企业规模在4~10人，老板一般作为项目组的总顾问，不纳入项目组，对项目组的各项工作及结果起到监督和检视作用，为整个项目的落地和运行保驾护航。
例：某制造型企业项目组成员组长：总经理（职业经理人，非老板或股东）
副组长：副总经理（分管人力资源和生产部门）
秘书：财务经理
组员：人力资源经理、生产经理、采购经理、品管经理、研发经理
职责分工：
项目组长负责整个项目组所有人员的统筹、指导、安排、跟进，制定项目实施计划，组织相关人员的培训，主导所有岗位全绩效设计的过程；
副组长负责协助组长的工作，协助其主导所有岗位全绩效方案的设计；
项目秘书负责跟进项目组所有成员工作进度并及时向组长汇报，对项目组的文书进行处理，负责数据测算的支持；
项目组成员负责其分管部门及项目分配部门全体人员的薪酬模型设计、数据测算。
另外项目组需要制定实施计划，并制定项目组的激励方法（按进度和阶段性成果进行激励）。
以上是本人的泛泛之谈，仅供参考，希望对您有所帮助，欢迎探讨交流。
