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为何股权激励要比薪酬绩效更重要
我并不认为股权激励比薪酬绩效更重要，在对人的激励上，股权和薪酬起的作用是完全不同的。
原因如下所达：
1、股权并没有激励性，股权的作用是把人留下。很多老板总以为对员工最有激励性的是股权，其实这是大错特错。我见过很多的企业员工，在授予股权之前，大家都非常努力。一旦给到员工股份后，如果其它的绩效机制未构建起来，员工马上就有懈怠。
为什么会出现这种情况，与员工相比，他们认为自己是股东，没必要象员工那么努力。但与老板相比，他们又会认为自己是小股东，既然是小股东，为什么要象大股东那么努力呢。
很多上市企业，上市前后的管理层简单判若两人，一旦股票行权完成后，很多想到的是退休开始享受生活了，根本没有上市前那种激情和动力。
所以，股权的唯一作用是让员工成为公司的主人，让员工能与企业捆绑在一起，把心留下来，但别想作为小股东的员工能够拼命干，这是人性决定的。
2、当前绝大多数的员工最迫切需要的是薪酬，而非股权。对于目前大部分中国员工而言，在企业工作的最迫切需求是挣钱，特别是一些要出钱入股或者发展潜力或者营利能力不高的企业，你给员工股权并不能带来激情和动力。相反，如果通过绩效机制，让员工创造更多的价值、拿更多的薪酬，这对于很多员工而言会更有激励性，因为这是大部分员工当下最迫切的需求。
3、股权和薪酬对不同层次的员工吸引力是不同的。股权激励主要针对一些高层次员工，并且一定要有其它的激励模式相配套。
而薪酬绩效主要针对一些基层员工，股权对他们而言是一块鸡肋，并不能有效激励他们。
什么样的绩效管理制度对企业运转和员工激励最有效
谢谢邀请！
这个问题在做企业管理咨询的过程中，差不多被各种客户用不同形式问了无数次，但无论被问多少次，回答都很遗憾：管理过程中不存在唯一正确（或最优解）方案这种事儿。如果想改善企业管理效率，这样问问题，就是问错了问题，问错了问题，也就无法真正在实践中解决问题。绩效管理制度是一个比较大的话题，工具和方法也不少，但所有的工具方法都对应用场景有要求，所有的工具方法和制度设定都只能解决某一阶段的某些问题，而解决了一个旧矛盾就一定会产生新矛盾。所以没有一种绩效管理制度能做到“普适而且既要……又要……”。
还是举例来说吧。通常来说在绩效激励中见效最快的就是大奖大罚的制度。
比如类似这种做法：公司需要2019年第一季度销售团队完成销售目标200万。为了确保这一目标的实现。公司与营销负责人对赌，完成了团队和业绩完成的个人正常提成拿走外加奖金，完不成没有提成工资减半。
这种方式在具体实践中有很多不同的灵活设置方法，在销售导向的团队里用的不少，好处一目了然——销售团队是最容易被钱驱动的团队，大奖大罚一抓就灵。所以喜欢用这种方法做激励的团队也很多。
但有没有问题呢？有！这种激励方式最见效是在短期需要冲业绩的时候。长期用会有几个问题，比如：
1.团队流失率高：绝大多数员工并不一定愿意承担更大的风险。相对于得到，一般人对失去更为抗拒。习惯用这种方式进行激励的团队很难扩张。
2.激励失效：长期的大奖大罚会让人习惯并且疲惫。一般半年左右这种方式的激励效应就大减。
3.员工行为导向不良：会出现挂单、压单、宰客等等短期行为，一旦形成风气，纠偏基本就很难了。
所以这种激励方式好呢，还是不好呢……只能说，看老板您放在什么场景下用。对于老板来说不能有偷懒图省事的心情呐，管理就是一种聪明人下笨功夫持续改善的事情，没有一招灵还能永久有效的办法。
我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！
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