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沧州出过哪些名人
为了回答你这个问题，为了给你个靠谱的不是闹着玩的真诚点的回答，我特地开着我的爱玛专门为你跑了趟沧州名人植物园，下面就跟着我这800W像素36级实时美颜后置摄像头儿一个一个的跟你说说沧州都出过哪些个名人儿。
尹吉甫（？～前780年），即兮伯吉父，西周时期的著名政治家、军事家和文学家。
尹吉甫是《诗经》的主要采集者，被尊称为中华诗祖。扁鹊（约前407年～约前310年），战国时期的著名医学家。
切脉诊病，历史悠久。扁鹊老先生正在“免费”切脉，何不找他号号脉？毛亨、毛苌（生卒不详），西汉著名学者，两人是叔侄关系。古文诗学“毛诗”的开创者及传授者。
毛亨与毛苌为中国最早的诗歌总集《诗经》作注，世称《毛诗》。由于“毛诗之义，最得其精”，成为唯一流传至今的诗经版本，后人尊毛亨为大毛公，毛苌为小毛公。刘德（前171年～前130年），汉景帝刘启第三子，景帝前元二年（前155年）被册封为河间王，国都乐城，足溢曰献，史称河间献王。
史书称刘德“修学好古，实事求是”，为西汉时期儒家学派重要倡导者。展子虔（约550～618年），现在唯一有画迹可考的隋代著名画家。
展子虔的传世作品《游春图》是中国山水画中独具风格的画体，也是中国现存最古老的卷轴山水画。高适（700～765年)，唐代著名的边塞诗人。
名句“莫愁前路无知己，天下谁人不识君”，就是出自高适之手。刘长卿（709～约780年），唐代著名诗人。
刘长卿与诗仙李白交往甚密，他的诗作以五七言为主，尤工于五言、五律，自称“五言长城”。他的名句能想得起来的有：“平芜万里无人去，落日千山空鸟飞”、“江春不肯留行客，草色青青送马蹄”（记忆有误，上网核对了一遍）。张知白（956～1028年），北宋大臣。
张知白官至宰相，历事三朝（宋太宗赵光义，宋真宗赵恒，宋仁宗赵祯），皆有惠政。特别是张知白位高权重，仍一生清正俭朴，清约如寒士，是古代廉吏的著名代表。更是如今官员的学习榜样。刘完素（约1110～1200年），金代著名医学家。
刘完素是当时声名显赫的医家，是中医历史上著名的“金元四大家”之一的“寒凉派”创始人。马致远（1250年～1321年），元代著名大戏剧家、散曲家。
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。刘焘（1512～1598年），明代抗倭将领，杰出军事家。
刘焘精骑射，通韬略，明代中叶长期带领军队抗击倭寇，屡立战功，打的小日本儿哭爹喊娘（戚继光曾任刘涛麾下参将），官至都察院左都御史兼兵部左侍郎，死后赠太子少保。纪昀，即纪晓岚，纪大烟袋。
走的是人间的道~扛的是顶风的旗~铁齿铜牙两片嘴~百姓心中有了你~~~别的不多说了，这位都知道。张之洞（1837～1909），晚清的“四大名臣”之一。
张之洞是洋务派的代表人物之一。他提出“中学为体，西学为用”的纲领，兴办新式教育，倡导实业，训练新军，抵御外辱。冯国璋（1859～1919年），直系军阀首领。曾任民国代总统。
也是笑星冯巩的亲老太爷。冯国璋的名气够大的了，而如今冯巩的名气比他还大。“朋友们！我想死你们啦！！！哈哈哈哈！”别的还有大刀王五，燕子李三，霍元甲，佟忠义，李书文，李莲英，安德海，三德子……咳咳，太多了，数都数不过来。闲着没事了来沧州玩玩，题主要是美女呢来沧州可以联系我，我给你当导游，开着我那小爱玛带你转悠转悠看看（限重60KG），沧州不仅名人多，美女帅哥也多，好人更多，比如答主我。大美沧州欢迎全国各地的美女来沧州玩耍、工作、结婚、生娃。
穷酸秀才“一朝权在手，便把令来行”，如何评价贾雨村
“一朝权在手，便把令来行”，是一句人们常说的俗语。这句话无所谓褒贬，感情色彩上是属于中性的。大将军登台拜帅可以用这句话，小人得志之时也可以用这句话。这句话使用的场合，一般在人刚刚得到权力的时候，利用手中的权力，达到自己的目的。目的是高尚，此语为褒。目的卑下，语意为贬。总体看来，还是略偏贬意。
这句话用在贾雨村身上，似乎不态贴切。而之前以“穷酸秀才”四字评价发迹之前的贾雨村，也不准确。贾雨村既非秀才，也不穷酸。按明清规矩，进京参与科考者，都是举子的身份。举子在明清时期，实际上已经是准官员的身份了。
发迹之前的贾雨村，穷，容或有之。酸却说不上。我们说到秀才之酸，指的是他们脱离实际的做作和不合时宜的情怀。当秀才被认为很酸的时候，他们在别人的印象大约是书呆子之类。他们或许知道茴香豆的“茴”字有四种写法，却对人情世故一窍不通。而《红楼梦》里的贾雨村决不是这样的一个人物。如果说贾宝玉的父亲贾政有点酸秀才的特质，倒是符合事实的，只是政老爹人家不穷。是生在钟鸣鼎食之家，过的是锦衣玉食的日子。
贾雨村这个人物在《红楼梦》中是很重要的。他的重要性并不完全来自于作者所谓的“假语村言”。而在贾雨村与书中的主人公贾家同姓。贾家是既将没落的贵族之家，体现的“君子之泽，五世而斩”的社会规律。而贾雨村身上体现的生生不息的自然法则。中国文化中常常提到“荣”“枯”二字。贾家是将枯之时，而雨村是新荣之象。一般的看法，都把《红楼梦》看成悲剧，这大约是王国维等学者受到西方美学思想影响提出来的。于是，“忽喇喇似大厦倾”，成了《红楼梦》的主调。但是，曹雪芹的思想中，或许也有悲剧的因素，但是，他的美学思想，还是中国传统的美学思想。决不是莎士比亚笔下的悲剧。因此，贾雨村最后的结局恐怕不是悲剧。但对于贾家来说，贾雨村是个悲剧，因为他们帮助扶植起来的贾雨村在贾府最后大厦倾倒之时所做的很可能是落井下石的事。但对于贾雨村自己来说，他的命运可能不是悲剧。而是正剧。
假如贾家之败真的是因为在政治上站错了队。那么，他们的败落是政治的需要。是不可避免的。贾雨村在关键时刻重新站队，也就没什么可大惊小怪的了。
贾家之衰，无论是站错队还是什么原因。最本质的原因是子孙后代躺在祖宗的功劳本上，自己没有能力。看看贾赦、贾政、贾珍等人的表现，没有一个是有能力的人。而贾雨村是真正有能力的人。所以，最后结局是，靠祖宗吃饭的人家败落了。靠能力吃饭的人崛起了。靠能力吃饭的人，踩着别人尸体建立起功业，有可以荫护子孙后代，使他们可以站在自己的功劳薄上吃上几代。这就是所谓的“一将功成万骨枯”。贾家的祖先当初靠武功起家是这样。贾雨村靠文治起家也是一样。所以，阿Q说的对，“政治就是杀人”。这就是历史。唐宋是这样，明清也是这样。这就是《红楼梦》的伟大之处，他把历史和人性的本质总结了出来，通过艺术人物的塑造，使人看到某个人物时，既像是这个人，又像那个人。时代也是既像这个朝代，又像哪个朝代。总之，曹雪芹写的不过是历史或人生的本质。
贾雨村在开篇的第一回就出现了。当时他流落在姑苏葫芦庙，并受到乡绅甄士隐的接济。贾雨村出场的时候，应时穷而不酸，给人留下的是霍达大度，不拘一格之象。作者写的形象之时，也是英雄气质，而非穷酸之相。第一回，甄家的丫环娇杏看到贾雨村时，书中是这样写的：“见窗内有人敝巾旧服，虽是穷贫，然生得腰圆背厚面阔口方，更兼剑眉星眼，直鼻权腮。”脂砚斋在这段描写旁有夹批道：“是莽操遗容”。意思是说，贾雨村的相貌与历史上的王莽曹操长的一样。莽操之象是否相同，这且不说，脂砚斋此批，其实是说，贾雨村象曹操一样，也是奸雄性格（长的和奸雄一样）。
奸雄的性格是什么样的呢？看看《三国演义》中的曹操就知道了。最基本的性格，大约是能力超群，随机应变，心狠心辣。奸雄是性格，你无法说他是好人还是坏人。他既可以做好事，也可以做坏。总之有一点，宁教我负天下人，不教天下人负我。贾雨村的性格，确实是这样。
初入仕途的贾雨村根本不知官场的险恶，虽然才干优长，可是没过多久，就因为得罪上司而被罢官。这个经历使贾雨村命白了一个道理。在官场上混，没有靠山是不行的。于是，也因为巧合，让他攀上了贾府的关系。从此开始了飞黄腾达的经历。
贾雨村是依附于贾府的势力而飞黄腾达的。一个重要的问题是，贾府能保贾雨村当上高官，而贾政和贾赦们为什么就不能自己向上升一升呢？原因很简单。就是能力的问题。《红楼梦》后四十回中，有贾政外放之后，被奴仆们蒙敝，政务搞得一塌糊涂的情节。虽是续者所写，大约也符合贾政的性格。这与贾雨村的精明强干，形成鲜明的对比。一个精明一个糊涂，一日了然，为什么贾家会败，而雨村能兴起，个中原因不难明白。
有人认为，贾雨村最后跟贾府一起倒了霉。我觉的贾雨村跟着贾府倒霉或许有，但是，他不会和贾府一样一败涂地。脱离贾府，造成命运反转，是符合贾雨村性格的。如果因为贾雨村在贾府落败时落井下石，因而是忘恩负义的坏人，并因此希望他恶有恶报的想法是很浮浅的。曹雪芹这样的大家决不会这样设计。况且，贾家败落之后，还有贾兰后来的复兴。但是，他的复兴已经不是荣国二府的复兴。二府己成历史，历史在荣枯的兴替中，向前迈进，生生不息。
身在其中的贾雨村倒底是好人呢？还是坏人？恐怕谁也说不清楚。正如历史上的曹操。每个人对他的评价，都是不同的。
如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办
沈理职谈给你分析，恕我直言，题主的管理能力和管理逻辑还有待加强：下属和你对着干，首要的关注点不是有没有权利让她走，你首要的关注点应该是分析她为什么要和你对着干，具体原因在哪里，而你是否能够对症下药的“将其收服”，这才是管理者思考问题的逻辑。换句话说，即使你有权利让她走了，以后还是会出现其他员工给你对着干的局面，劝退也只是治标不治本的事情。因此这个话题整体的原则是：先解决事情本身的问题，再去关注场景中人的问题。
管理是一门很复杂的学问，因为被管理者形形色色，性格也各不相同，面对管理难题，一定要先分析其中的问题点，然后再有针对性的去解决。下属和你对着干，作为领导来说会认为自己的权威受到了挑衅，内心肯定不爽，想让这种人离开你的团队，但又没有赶她走的权利，因此你不知道怎么办。其实我们首先要明确一个逻辑：管理是要去解决问题，而不是去回避问题，最终是要做到“求同存异”的。员工敢和你对着干，而你想让她走，这本身就是一种“回避问题”的想法，因为你的第一反应是“想办法消灭不同声音”，而不是分析症结所在，这是不可能真正的解决“下属和自己对着干”这个局面的。对于这个情况，整体建议有几点：第一、下属敢和你对着干，必定有具体原因，要么是她背景深，要么是看不惯你的行为，等等，找到具体原因才能去对症下药；第二、你虽然没有让她走的权利，但你有日常管理的权利，这就是你可利用的资源，不要觉得只有“人事权”才是话语权，正确看待自己手中的“岗位资源”，用好了一样可以事半功倍；第三、管理者要勇于面对团队中“不同的声音”，从另一方面来说，这也是一种有效的鞭策，正常情况下能和领导对着干的员工必定会有所依仗，作为管理者如果将其“收服用好”，肯定对自己大有助力，这才是双赢的结果；第四、如果这个下属真的是性格有缺陷，纯粹无理取闹的话，即使你没有权利让她离开，但一样有很多“手段”让其主动退场的，这是最后的策略；第五、通过这个场景你要明白，管理并不是生硬的开除不听话的人，而是要去管理人心，去换位思考，去求同存异，这样才能实现团队公约数的最大化。如果你将这几点吃透了，你的难题将会迎刃而解。人在职场，作为管理者，面对和自己对这个的员工，总是感觉到很无奈。这是一个很常见的职场难题，为了解答你的困惑，帮助更多有类似情况的职场人，我将针对“下属和自己对着干，但自己没有权利让她走，该怎么办”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助，本文可做类似场景的标准教材使用：
第一、下属为什么不听话，具体的原因在哪里？作为管理者来说，不同的情况整体该如何去应对呢？
管理最重要的不是“管”，而是“理”。
因此，作为管理者来说，不管你最后是否开除了这个员工，此时此刻你都要先分析为什么她要和你对着干：世上并没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱，正常来说，职场人的基本情商还是有的，既然敢和你对着干，那么这个行为背后必定有具体原因，而这些原因才是管理者如何做好“管理”的落脚点。
从多年的职场经验来看，下属之所以和你对着干，一般会有如下几个原因：
1、业绩完成的比较好，在团队中有一定的地位，恃才傲物
有不少团队中“骨干成员”是非常有性格的，因为他能够给公司带来业绩，在团队中有一定的地位，往往会有点自以为是，恃才傲物。
很多时候，他们认为即使顶撞了你，你也不会拿他怎么样的，因为你还需要依靠他来“出成绩”。
这种人在很多销售团队中是比较常见的，销售业绩做得好，在公司里边我行我素，时常顶撞领导，给领导难堪而不自知。
如果你的员工属于这个情况，整体处理逻辑是：先“哄着他”，毕竟还需要这种人来完成业绩，同时注意在团队中给他扶持起来一个竞争对手，让他做不到一家独大；比较难搞定的工作要分配给这样的人，也有打磨其锐气的效果。
2、有一定的背景，对你这个领导有恃无恐，并不把你放在眼里
还有一种员工：本身有一定的背景关系，他的背景是高于你这个领导的，因此他并不买你的账，还会给你对着干。
遇到这个的下属，整体的处理原则是：先“让其膨胀”，一方面肯定他的“工作能力很强”；另一方面，在工作安排上要冷落他，让他少参与到部门重要工作流程中来，最后他自己都会主动找你求和的。同时你也要去分析他背后的人脉在哪里，提前有所沟通，防止背后告状。
3、有一定的工作能力，不认可你的工作安排，很有主见
还有一种员工：自己很有主见，对你的工作安排不认可，和你对着干更多的是展示出自己的能力，认为自己很正确，要和你分个对错。
遇到这样的下属，整体处理原则是：对事不对人，既然他有个人的观点和主见，那你就要充分的判断其合理性，取其精华；如果他的看法有片面性，那么你就要用自己专业的能力去说服他，甚至是证明给他看，这种人收服以后是很有助力的。
4、公司老员工，倚老卖老，资历比较深
还有一种员工：公司的老油条了，资历很深，甚至经历很多任领导了，不断试探上司的底线，一直没人动他，养成了习惯性地和上司对着干的坏毛病。因此会对你这个领导不屑一顾，不配合你的工作。
遇到这种下属，整体的处理原则是：给其明确的工作目标和结果要求，先从工作流程上做到对事不对人，然后按照规则去考核。对于这种老油条，一定要讲规则，否则会给你带来很多麻烦，公事公办是第一要素，过程中让其自己萌生退意。
5、性格就是如此，情商较低，说话不知道思考
还有一种员工：这种人属于职场新人，情商不够，性格心直口快，比较自我，一言不合便和你对着干了，不少95后会出现这个情况。
如果遇到这种下属，整体的处理原则是：“先收其心，再教其行”。这类员工的可塑性是非常强的，首先要尊重其个性，然后才能逐步的去教他，让他树立正确的职场价值观，这也是管理者的责任。
小结：虽然管理者面对员工的情况各有不同，但敢和领导对着干，整体也就以上这几种情况，要去分析具体的原因，才能对症下药，切不可直接想办法让其离开。第二、作为管理者来讲，你没有“人事权利”，如何利用自己手中的岗位资源去管理好那些和你对着干的员工呢？
从题主的描述来看，你一直强调自己“没有让她走的权利”，这可以说明两点：
1、你想通过开除和你对着干的员工来解决问题；
2、你对管理者手中的“人事权”看的比较重。
其实这两点都是存在误区的：
A、员工和你对着干，并不意味着她一定就是错的，很多时候也来源于你自己的原因，要理性的去分析和决策，开除对方并不是首要选择，将这种“刺头”收服为己用才是良策；B、管理者是有很多“岗位资源”的，不仅仅是“人事权”这一种，充分的用好自己手里的岗位资源，一样可以管理好下属。如何去看待管理者手中的岗位资源呢？
1、工作分配权
作为管理者是有工作分配权的，什么样的人做什么样的工作，工作量大小，难易程度都有一定的主观性。
这就是你可以充分调动团队成员的重要管理资源，对于那些和你对着干的员工，也要知人善用。如果她不服管教，自以为是，那你是可以“适当敲打”的，用工作结果来量化即可。
2、资源协调权
下属的工作并不是靠单打独斗就能完成的，很多时候也是需要跨部门协助的，但作为员工的协调能力很有限，少不了需要你帮助协调，这就是你天然的岗位优势，一样可以用来管理下属。
3、优秀推荐权
你虽然不能决定开除谁，但是你作为团队领导，你可以拥有优秀人员推荐的权利。
上级领导对员工的考核肯定是会听取你的建议，这一点也是你可以利用起来的岗位资源，对于把控下属是有作用的。
4、用人建议权
你不能开除她，但公司用不用这种人，你有建议权。
只要你有充足的理由去说服上级领导的看法，那么你变相的拥有了让她走的权利，这一点你可想明白了。
小结：作为管理者，你总是认为自己手中没有人事权，没法管理那些不听话的员工，实际上是你没有真正理解这个岗位自带的资源和权利，如果你想明白这一点，你会发现自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你认真思考了。第三、在这个场景下，作为管理者来说，关注点和行为原则是什么？
整体来讲，管理者面对团队内部“不同的声音”，还是要抱着兼容并蓄，求同存异的态度来对待，要有一定的格局，不能直接就要想办法“整治”那些和自己对着干的员工，这样的管理只能“凑一时之效”，不能长远。
核心关注点：工作对事不对人，保证公司整体利益的前提下，促进团队成员的成长。
1、要做到尊重事实，尊重对公司的价值奉献。
下属和你对着干，那肯定就是跟你的想法不一样了，这其中必定有一种方案是更正确，也可能你的工作安排是对的，下属是无理取闹；也有可能你是一时疏忽，下属的想法反倒是正确的思路。
所以，核心的关注点一定是哪种行为对公司和团队的价值最大，要善于听取下属的意见，同时也要果断的去指出下属意见中的短板在哪里。
把目光放到大家共同面对的这项工作安排上来，而不要放在下属对你的态度上来，这才是管理者“解决问题”的逻辑。
2、领导要去充分展示自己的工作能力，一心为公
还有一个很重要的点：下属和你对着干，不管是什么原因，从内心深处来说，也是对你“不认可”的一种表现。
与其这个时候你去和下属争个对错或者去追究其责任，还不如证明自己真正的管理和业务能力，将目光转向你们团队整体的绩效和本职工作上来。
多数时候，当你做出成绩了，你的“公立之心”会得到团队很多人的认可，不和谐的声音自然烟消云散了，因为大家心中“都有一杆称”。
3、容纳别人永远比治理别人的收获要大
有句话说的很好：“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能够容纳不同风格的人，能够让每个人的优势都为团队的目标达成发挥出最大作用，能够让所有的人劲都向一个方向使，这才是最优的境界。”
在你的整个管理思维中，你想去“整治”这个下属，如果对方确实无理取闹，不讲道理，那你用厚黑学的手段去做也无可厚非；
如果对方只是言语上对你有所冲撞，但整体工作还是可以的，那么你还是要有容纳别人的气度。人都是相处出来的，你一定要相信这一点，将其收服才是证明你管理有方的重要标准。
小结：正确把握这个场景下的行为原则和关注点，你将会变得更加的理性，你也会真正理解管理的核心逻辑。第四、下属和自己对着干，管理者具体应该怎么来做？
下属和自己对着干，如果简单的想办法开除对方，那就谈不上“管理”二字了。面对这个局面，我们要用“场景分析—原因剖解—角色分析—行为原则—落地指导”的逻辑来进行整体的解答，这才是职场中回答问题的闭环思维。
我从员工为什么和你对着干的原因分析出发，剖析出你作为领导角色手中的岗位资源和权利有多少，进而指出对于这个情况的关注点和行为原则在哪里，最后就是具体该如何来做了，这是授之以渔的问题回答法。具体建议如下：
1、先分析这个员工和你对着干是否有所依靠
在你有所行动之前，一定要分析自己的“管理风险”。
职场是非常复杂的，我们必须要充分的了解员工本身的底气和依仗在哪里，然后才能思考用哪种策略，在管理上需要保持什么样的“度”。
这一点我在上边已经做过建议，整体原则是以能利用起来为主，只要是人，就会有弱点的，也会有其软肋，管理者要善于抓住这些点，将其扭正到正常的工作流程上来。
2、再分析员工和你对着干的观点是否有合理性
员工和你对着干，从行为方式上会有所不妥，但不见得他就一定是错的。因此接下来就是要去判断员工的出发点“是否在理”。
其实团队要想管好，还是要有人能够勇于讲真话，勇于和领导来进行辩论的，你一定要站在理的这一边，而不是站在“情绪这一边”。
3、做好充分的分工，用公司的流程和考核来约束
如果对于刺头或者老油条类的员工，需要做好工作分工，结果性为导向考核即可。
更多的是要用公司现有的流程和制度来做好约束，只要他能够帮助团队完成工作，在一定程度上就是合格的下属。
想要收服这类人，除了自己的工作能力过硬以外，还是需要人性化的关怀，这里边就需要管理者能够多去主动关心这类员工的生活，收服其心，才能真正收服其人。
4、在团队中要扶持出来一个能够和其抗衡的人
如果这个员工总是和你作对，你也要学会给其“树立竞争对手”。
在团队中培养一个自己人，扶植起来，冷落那个经常和你唱反调的员工，过不了多久，他自会看到你的价值，也就会主动来求和了。
5、学会运用自己手中的岗位资源去达成管理目的
如果这个员工影响了整个团队的发展，给你的管理带来了非常大的困扰，那么作为管理者也是要从整体大局出发的，果断想办法优化掉。
想要优化掉这种“拉后腿”的下属，方法也很多，这个时候就要充分利用你的岗位资源了，让其主动萌生退意。
人事权虽然不在你手里，但建议权你是有的，你可以向上级领导做建议，最后结果也是一样的；另外还有很多工作分配权，也是可以用起来的。
以上是我对你最真诚的回答，希望能够给你带来帮助！
后话：
如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？这是一个很考验管理手段的职场话题：整体的原则是在保证工作做好，公司利益最大化的基础上去有针对性的收服或打压，中间涉及到对管理学、心理学等方面的知识把握。
我从员工和你对着干的原因分析出发，再到管理者手中的权利分析，然后是行为原则和关注点，最后给出了整体的行为建议。在这个闭环逻辑下，短短的六七千字，希望能够给你带来帮助。如果我的回答帮助到了你，可以关注我。作为资深职场人，沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！
能力强却得不到提拔，领导：“你太老实，管不了人”，这合理吗
“职入龙门”观点：性格太老实确实不太适合做管理！毕竟公司考察管理者的价值不全是岗位技或心地善良，主要看以下3点：
一、揣摩‘圣意’的能力。
如果你以为领导天天夸你，就真会提拔你，那你就太天真了。
因为你再有能力，在领导眼中他事业发展布局的‘棋子’而已，人家早就根据手下员工的不同强项来排兵布阵了。
所以，他不要你觉得，他要他觉得！
而且，所有领导提拔下属都有一个相同诉求，那就是：善于揣摩人心、会听话、会做事。而不是提拔一个老实的榆木脑袋或杠精给自己添堵！
注意：这里没有讽刺老实人的意思，而是从领导需求角度分析！
为啥老实员工容易被领导当榆木脑袋呢？
因为人如果性格过于老实，那社交能力肯定很差。这样一个阅人有限、思想单纯或消极的人，如何有机会锻炼揣摩人心’的能力呢？
比如：市场部以签单收钱为第一重要任务，但跟随领导陪客户的小王和小刘却表现各不相同。
善于社交的小刘知道领导不能喝酒，自己就机智挡酒，把客户喝到开心后签单成功。而老实的小王则因为经验少，全程吓到不敢说话，客人让喝酒他就傻乎乎的一直喝，最后喝到烂醉如泥，早把签单的事情忘在脑后，最后领导还要找人把他送回家！
那如果你是领导，你会提拔谁当负责人呢？
肯定是经验丰富还善于揣摩圣意的小刘呀！他办事确实比小王要更有经验，更能给领导想要的价值！
所以，在任何公司，领导都只会提拔能听懂自己话、会灵活做事的人到管理岗位。
这样自己才能省去更多沟通成本，安心经营更优质人才或其他必备技能，这些都是他保住地位或高升的核心诉求。
试想一下，如果你完全不知道甚至无法完成领导这个核心诉求，那领导又何必在你身上浪费资源呢？
二、不会读透员工心理，根本无法开展工作。
俗话说：慈不掌兵！在领导与员工之间的利益博弈中，可不一定永远是领导会占优势！
如果赶上部门领导是个‘软柿子’，那很有可能被员工给‘生吞活剥’了！
所以，大领导才会和题主说：你太老实了，管不了人！’
大领导这样的决定看似薄情寡义，实则是对题主的一种保护。
毕竟，你只看到领导表面的风光，却不知道风光背后需要付出什么代价，这本身就不太成熟！
为啥这么说？
因为即便贵公司是以技能高低论资排辈的地方，但明枪易躲暗箭难防，你敢保证自己坐的位置没有人惦记和眼红吗？那员工要是暗地里合伙算计你，你防得过来吗？
再加上老实人的思维惯性基本都是：怕得罪人，怕丢面子。
那就算你再学富五车、聪明绝顶，但遇到故意胡搅蛮缠的人，你也会因不好意思采取有效手段快速平息事件而让自己陷入更大的尴尬。
老实人遇到别人挑衅通常都会选择有涵养的忍让，但问题是：你现在是项目负责人，你要对信任你的上级领导和跟随你的下属负责到底！
任何事情都大不过完成部门业绩指标！
但当有人故意扰乱军心，挑战你的权威，你还意识不到问题严重性，还选择一味忍让，就会让其他员工看到得寸进尺的甜头，那整个项目组就会彻底陷入混乱状态，到时候人心涣散了，工作效率如何保证？
项目负责人难辞其咎！
更糟糕的是：即便很多人知道性格老实的领导会被员工欺负，想要采取有效手段改变，但经常会出现心有余而力不从心的状况！
归根结底还是自己缺乏在基层与不同人磨合社交能力的锻炼。
所以，与其天天计较领导提拔不如自己的同事上位，不如静下心来打磨自己的社交能力，特别是从讨厌之人身上会学到最多。经历一番磨砺后，你才算是基本做到了被提拔的准备了。
三、善于做领导手中利刃！
这个觉悟能力是领导提拔人才的重要指标！只可惜，很多职场老实人理解不到这层核心诉求！而知晓领导用意的有才之人却不削这么做！到最后，就只有心狠手辣、急于上位之人与领导心照不宣了！
那领导肯定会破格提拔他们，哪怕他们能力不够出色，但只要能扮演好自己安排好的‘脏’角色，最后还不忘替他背锅！那两人就能形成共赢合作的关系。
这种不需要挑明的默契哪里是老实人能读懂、参透的呢？
因为老实人的绝大部分精力都放在解读领导渣渣和上位同事可恶上了，却无视了人家能合作的基础条件是自己不具备的！
或者说，和你说明你也不能接受的！
就像《大明王朝1566》中嘉靖皇帝晚年想从贪官污吏身上要回亏空国库的钱，让儿子继位更有底气。但这些老狐狸个个哭穷，阳奉阴违。于是嘉靖皇帝想到以暴制暴的方法。
他先是流放了自己手下最忠心、最可靠的司礼监掌印太监吕芳，然后提拔心狠手辣、急于上位的太监做东厂负责人。这人第一时间洞悉嘉靖皇帝提拔自己的目的是要做好撬开贪官宝库钥匙的鹰犬。
于是他开始巧立名目、严刑拷打逼一众贪官污吏认罪伏法、抄家上缴国库。
从此所有人的焦点都在这位心狠手辣的东厂刽子手身上，最后嘉靖皇帝前脚宾天，他后脚就被新帝处死。成功完成领导交给他的任务。
再比如：遇到公司裁员，大领导肯定会授意让中层或基层干部想办法逼员工主动离职，哪怕最后员工合伙与你吵闹，你也不能把大领导供出来，否则你自己也会马上滚蛋，请问你知道如何摆平这件事吗？
显然，领导的提拔不一定是全看你的专业技能潜力，还可能是你的背锅潜力！
看了上面的例子，大家应该知道管理者的腹黑心机了吧！
很多时候，领导看待提拔者的价值，不一定是来自对你未来职业潜能的规划或评估，也可能是以损耗你前程或功力为出发点的哦！特别是当领导提拔一群不学无术之人到管理位置时，极少数是因为关系户原因，绝大多数情况下都是为了让他们发挥‘洗地板或背锅侠’的考虑。
而这些都是老实员工做不来的！
“职入龙门”最后总结一下：
咱们如果想走管理路线，那就真要克服自己太老实的短板。尝试着让自己学会与不同人打交道，学会读懂别人的想法和诉求，找到共赢合作点。在这方面修炼到一定程度时，升职的机会自然就会垂青咱们！
而不是只纠结领导提拔不如自己的人的行为有多愚蠢！这样想根本没有益处！
领导他提拔什么人都有他自己的立场考量，是对是错，他都要承受选择的结果。
而我们则需要朝着升职目标去逐一提升需要的社交能力即可！
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