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如何设计年度培训计划与预算方案
一、预算方案——根据公司今年的战略方针、目标来制定你计划和目标。所以制定计划中需要制作预算方案。
1、参考去年业绩及开销费用来制定你现有的预算（人员工资、奖金、四金、店面租金、装修费、推广费、网络电话费、物流费、杂费等）。
2、增加今年是否需要拓展业务或开拓新店而产生的费用依次增加。
3、制作预算表格分为12个月，预计每次费用在几月发生并相对应记录其中。
4、根据每月业绩、费用成本、现金流回款统筹汇总计算出年终公司整个现金流、开销、毛利率、净利润。
备注：计划总会有变化，所以每季度对预算表做确认和微调，确保预算按照年前制定目标顺利进行。
二、年度培训计划
常规培训—
1、统计去年员工流失、新进员工、各职级晋升及预留新拓展开店需要等人数。汇总系统各职级培训课程。
2、各职级培训课程：新员工（迎新日、企业文化、服务步骤、产品知识），老员工（销售技巧、带教技巧、沟通技巧），店长（沟通技巧、货品管理、活动推广部署、顾客投诉处理），区域经理（线上讲师、数据分析、成本管控、人事激励和绩效目标）。
3、所有培训课中要考核、课后要安排实习直到通过为止。
如何做好年度培训计划中的预算工作
首先根据今年工作安排确定培训内容和培训目标。通过对广大员工和管理干部调查，进行员工职业能力现状分析，了解其培训需求再明确培训方案。
其次对培训对象进行分类处理，比如生产部门，销售部门，财务部门等。还可以按照工作性质、培训对象、培训时间进行分类。根据各部门工作安排合理确定培训时间表，由人力资源部（培训部）下发培训时间表或各部门自行拟定时间表报人力资源部提前规划安排，再通知具体时间。原则上不能脱岗培训，对受训人员进行分阶段分目标的培训。
再就是不仅要对培训对象进行全面培训，还应进行重点划分，比如新员工，技术骨干，优秀管理干部等，要特殊照顾其工作上或业务上的短板，对他们身上的短板要进行“精准打击”。
然后要得到各方面的支持，一是高层领导的支持和推动，二是部门管理者的支持，三是培训讲师（培训队伍）的支持，四是培训设备及其配套设施的支持，五是受训人员的大力配合和支持，六是获得资金的支持，七是有制度的保障来维持培训期间的秩序，八是公司内部应具有有效的培训评估机制，通过评估清晰讲师和培训人员的培训效果。
通过以上各环节根据培训对象、培训时间、培训讲师、培训场地以及设备的租用，各类培训教材、培训资料的购买、培训评估费用等进行年度预算。
以上个人观点，欢迎吐槽喔！
你们公司会要求各个部门都必须有年度培训计划吗你怎么看
对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。
“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。
因此，企业培训就是有组织、有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断的学习。
题主中提问：
你们公司会要求各个部门都必须有年度培训计划吗？
恰好，我所在的单位复工后的这近一个月都在培训考核指标调整分析及落地推进宣导，而我正好负责这一项目。在今年的各部门培训考核指标中特别增设一项“培训计划完成率”，而且不再是单纯为了培训而培训，反而是提出了“被动变主动，任务转工具，过程促结果”的培训指标宣导理念，培训不再是为了培训而培训，也不应该是形式大于内容。那么培训计划要如何设置呢？
培训需求导向优先
为了培训而培训的一切活动都是耍流氓，浪费资源，因此提出了培训需求导向的年度培训计划制定方法。
1、基于业务需求的培训：基于业务本身需要达到某一项目标的需求；
2、基于绩效改进的培训：基于工作内容本身需要优化的需求；
3、基于人才培育的培训：基于员工技能类提升优化的需求。
培训工具赋能于部门
人力资源部虽然是培训的主导部门，但是服务的是内部客户，而真正高效的协助方式，是赋能，合理赋能，把培训任务转化成各部门管理的工具。
1、线上指派学习（适用于有线上学习平台的企业）
2、线下部门内训（自己部门内部的学习培训）
3、跨部门培训（定点定向部门的输入和输出培训）
4、公开课培训（适合于全员自愿报名的培训）
年度计划拆解季度落地
所谓的年度计划，如果从长远的角度来说，确实有好处，但是又因为时间过长，等到一年结束后要来调整就为时已晚。所以，我所在的企业即是把各部门年度计划拆解成季度计划，并且有根据落地，就是前文提到的培训考核项目“培训计划完成率”。
我所在的企业信奉“向外客户管理向内人员发展”的理念，对于培训与发展的重视不言而喻，避免人力资源部闭门造车，更加需要联动各部门提高培训与发展的意识，真正意识到培训是有益于管理有益于人员发展的项目。
