本文目录
- 你们的年终奖有多少你满意吗
- 银行的客户经理，是怎样的一个岗位
- 银行客户经理的年底年终奖大概多少
- 如何做好银行客户经理岗位
- 到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢
- 你们学校的年终考核评优是怎样进行的，是全体教职工在一起投票吗
- 总结年终工作
- 成都银行招聘客户经理，宣传年薪20w到80w是真的吗
- 公务员有年终奖么
- 怎样才能活的不累
你们的年终奖有多少你满意吗
我们位于成都地区，企业我不清楚，只知道机关事业单位年终奖情况。
我们成都地区，分了三个圈层，以高新、金牛、青羊、武侯等为一圈层；新都、温江、双流、龙泉驿等为二圈层；新津、都江堰、金堂、大邑等为三圈层。第一圈层为经济发达地区，第二圈层为经济较达地区，第三圈层为经济次发达地区。
因此，在成都地区，处于不同圈层，公务员待遇不尽相同，甚至差别很大。就拿每年绩效奖来说，地处一圈层，一般人员大约在8至10万，中层干部和领导干部，则按系数拿，系数一般在1.5倍至2.4倍左右。地处二圈层，一般人员年终绩效奖在6至8万左右。地处三圈层，一般人员年终绩效奖在3至5万左右。
准确地说，年终奖应包括三个部分组成:一是年终绩效目标考核奖；二是公休假应休未休加班补贴(大约1.5万)；三是第13个月工资(大约5000)，三项加起总额为年终奖。
另外，事业单位教师年终绩效奖，只是象征性地发给，三圈层也就只有一万多点，医院医护人员没有。
银行的客户经理，是怎样的一个岗位
毕业后在银行工作8年的人来说说。
银行客户经理分很多种，不知道您说的是哪一种？
一般来说，银行客户经理分信贷客户经理和对公客户经理。
信贷客户经理一般是我们口头说的信贷员，服务对象是自然人，就是帮客户办理各种个人贷款的银行工作人员。
对公客户经理有点不一样，对公客户经理服务对象是法人，就是对各公司或者企事业单位提供服务，既包括了对公的存款业务，也包括对公贷款业务。
银行客户经理的年底年终奖大概多少
作为四大国有银行的一名打工人，我是有资格跟大家唠唠银行年终奖的。年终奖多少取决于所在分行和所在支行效益怎么样，毕竟现在银行也是企业，也取决于所在地区经济发展情况，一家分行能够挣来多少人事费用是直接跟效益挂钩的。一般情况下，四大国有银行客户经理年终奖是由四季度产品定价、四季度绩效、春节过节费三部分组成，有的还包括明年一季度预发的一部分。三线小城，四大行客户经理年底大概能拿到1.2--2万左右吧，这是平均水平。股份制银行可能会更高一些，大概有2.5--3万左右。
如何做好银行客户经理岗位
您好，我是农业银行现任客户经理。没背景没钱没事，重要的是要努力要比别人更加努力。首先银行会提供给客户经理一些客户资源的，那么就要维护好这些客户，专业知识呢一定要强，一定不能被客户问倒，你所销售的产品必须自己先熟知，保险，基金，信用卡，境外汇款，对公开销户，信贷等等，现在银行金融产品非常多，每一种产品都必须要熟知办理方法和风险点，如果被客户质疑专业能力，那么这一单基本就没希望了。其次就是开发客户，电话销售以量取胜，你打一百个最低也会成功5个客户。一周就会积累25个，一个月就是100个客户。还有就是地推，营销方法非常多样，通常银行会给你提供平台，能不能成功营销主要还是看自身能力，所以要想迅速的积累，那么就每天行动起来吧。
到年底了，教培行业人的年终奖如何发呢
谢邀~
到了年底，有一件让所有员工都牵肠挂肚的大事，那就是年终奖的发放。年终奖发放的好与坏，不仅仅体现培训机构的管理水平，更重要的是会直接影响团队的凝聚力和战斗力，甚至还会造成人员波动，给培训机构带来直接或间接的经济损失。
发放年终奖要把握四条原则
第一，要明确年终奖的发放不是固定的，而是基于企业的盈利情况来决定的。
第二，发放年终奖必须在年初制定和公布明确的规则和标准。
第三，年终奖的发放必须是公开、公正和公平的。
第四，年终奖的发放不是按照平均原则，而是按照绩优原则发放。
只有把握这四条原则，年终奖的发放才有可能激发团队潜能，引爆团队达成目标。
年终奖的发放一般分为四个步骤
第一步，制定年终奖的发放标准和发放规则。
第二步，年初公布年终奖的发放标准和发放规则。
第三步，统计考核分数，计算年终奖的发放标准。
第四步，在年度绩效总结大会上发放年终奖。
制定明确的发放规则和发放标准足以显示公平，按照绩效考核分数计算足以显示公正，在绩效总结大会上发放足以显示公开。只有在公开、公平、公正的基础上发放年终奖才能够让人心服口服。
制定年终奖的发放规则和发放标准可以按照以下的方法来确定，以培训机构为例，共分为五个步骤来说明如下：
第一步：确定培训机构应发奖金
确定培训机构应发奖金的方法有三种：
第一种，是采取以企业的利润为基数，在净利润中提取一定的比例来作为年终奖发放的总金额。这个比例的确定一般以一至二个月员工基本工资占总利润的比例来确定。
例如：每月发放员工基本工资50万，而去年的纯利润是500万，正好占10%，那么就可以拿出10%，既50万作为年终奖的应发奖金。
第二种，是采用累进提取奖金比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的提取比例，利润越高提取比例也越高。
例如：某培训机构规定利润额的达标值为100万，100万利润以内提取比例为0，在100万到200万之间提取比例为10%，200万到400万之间的提取比例为15%，400万以上的提取比例为20%。
第三种，是采取按照利润率分段来提取的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明培训机构的盈利能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某培训机构利润率在10%以内的，则不发放奖金。当培训机构的利润率处于10%～15%之间时，则提取净利润的5%来发放奖金；当培训机构的利润率处于15%～20%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；当培训机构的利润率处于20%以上时，则提取净利润的15%来发放奖金。
第二步：确定培训机构各部门的考核维度
培训机构部门考核有两个维度
► 战略贡献
► 部门绩效考核
战略贡献系数是表明培训机构各部门对培训机构的战略贡献的差异，需要培训机构对各部门的战略贡献能力进行评价。一般从业绩贡献、战略发展贡献、人力资本贡献、产品贡献、客户贡献、管理贡献、运营贡献、达成策略贡献、后勤保障贡献等几个维度来进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别拉的太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将培训机构内的各部门战略贡献系数界定在之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
例如：某培训机构各部门战略贡献系数为
制定部门战略贡献系数后还要制定部门的绩效等级，并将部门的绩效等级对应部门的绩效考核系数。部门绩效系数界定为：之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门绩效系数需要由培训机构进行年度绩效考核，考核的维度主要由目标达成率，成本费用控制率，员工稳定率，人均利润率等主要考核指标。
部门绩效考核属于绩效范筹，不在此赘述。只需要培训机构把部门绩效按照这个系数确定，把绩效考核结果对应到相应的绩效等级就可以了。 战略贡献系数权重占40%，部门绩效系数权重占60%。
例如：部门考核等级界定如下表
第三步：确定部门应得奖金
当确定了部门战略贡献系数和部门绩效系数后（部门战略贡献系数指的是部门对培训机构发展的重要程度，而部门绩效系数指的是部门年度对业绩和促进机构发展的贡献程度）。就可计算并得出每个部门应该获得的应发奖金了。
计算部门应得奖金的公式
部门奖金系数比率×培训机构的应发奖金标准=部门应得奖金。
部门奖金系数=部门战略贡献系数×权重+部门绩效考核系数×权重。
部门奖金系数比率=部门奖金系数÷培训机构部门总系数×100%
举例：某培训机构校区的战略贡献系数是1.2,校区绩效考核系数是1.1,计算得出该校区的奖金系数是：1.2×40%+1.1×60%=1.14。假设这个培训机构部门奖金总系数是12，培训机构的应发奖金标准是150000元。那么这个校区应发奖金是：(1.14÷12×100%)×150000=14250元。
第四步：确定员工应得年终奖金
当年终奖从培训机构发到各部门过后，又用什么方法发到员工个人呢？
通常有以下三种方法
第一种：如果实行积分制管理的培训机构，按照个人积分占部门总积分的比率乘以部门奖金就可以得出个人年终奖金。这个计算简单就不举例。
第二种：如果实行绩效考核制度的培训机构，按照个人年度平均每月绩效分数占部门总平均绩效分数的比率再乘以部门奖金就得出每个人的年终奖金。这个计算简单就不用举例。
第三种：是按照岗位和争先创优设置年终奖金分配系数，然后再用这个系数的比率乘以部门奖金就得出个人年终奖金。
例如：某培训机构的岗位和争先创优设置年终奖金分配系数如下
如：人资源部有一名经理和两名专员，其中经理被评为年度优秀管理干部，一个专员被评为年度优秀员工。这个经理的年终奖金分配系数是1.2+0.8=2。一个优秀员工的年终奖分配数是0.6+0.7=1.3。另一个员工的奖金分配系数是0.6。假如这个部门应得年终奖金是10000元。则经理应得年终奖金是10000×｛×100%｝=5100元。其它员工均依照此方法进行计算。
第五步：召开年度绩效总结大会发放年终奖金
年终奖金一般通过年度绩效总结大会发放年终奖金。发放年终奖金有一些条件和技巧并说明如下：
一、年终奖发放范围
1、所有在编的正式员工；
2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：
（1）临时工、外聘的兼职老师、待岗员工；
（2）辞职或解雇的员工；
（3）年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；
（4）停薪留职或请假超过规定期限的员工；
（5）该自然年结束时仍是试用期的员工。
二、年终奖发放条件
1、培训机构年度净利润达到100万（含以上），才发放年终奖金，根据自己的情况设定；
2、培训机构销费额达到年度预算标准才发放年终奖（由自己制定）；
3、对不满一年的员工按照实际出勤占全年应出勤比率计算个人年终奖金。
三、年终奖的发放策略
1、试用期员工可以不享受年终奖，但可以每人采购100元至500元的礼品在年度绩效总结大会上发放，每人再送一张卡片，写上学校领导对他的祝福，以温暖人心。
2、如果培训机构年终奖金发放标准太低，比如：每人还不足1000元，这样员工领奖就没有感觉。这时最好发放新年礼品。或给员工的父母作为购买保险基金预存。
3、年终奖金的发放原则是不平均发放，要和绩效结果挂钩。对优秀员工和普通员工要拉开差距。
4、发放年终奖金一定要让全体员工明白他为什么发的是这个标准而不是那个标准。要让表现优秀的员工有感觉，让表现不好或没有结果的员工很难受。
如有需要全套年终奖发放计划表格，请私信我~
更多办学干货，请关注我的头条号：教育家社区
你们学校的年终考核评优是怎样进行的，是全体教职工在一起投票吗
现在，学校被校长等几个人把持着，民主只是一句空话！特别是财务方面，校长一手操纵，穷了庙宇，富了和尚，如果严查，没经济问题的倒是极少数！学校职代会形同虚设，都是校长亲自安排的！必须每两年由全体老师投票选举产生才行！控制校长权力，预防职务犯罪，预防腐败，必须还全体老师民主！！！
总结年终工作
对于年终总结，总是会听到类似的抱怨：
这种形式大于内容的事情，有必要每年都来一次吗？一年忙到尾，却又感觉什么都没做成，年终总结怎么写啊？你的年终总结怎么写的啊？给我借鉴借鉴吧！……我理解对年终总结的各种议论，毕竟走过场的公司太多。
但不得不说的是，大部分职场人对年终总结的认识是不到位的。
先来看看百科上对“年终总结”的定义：
年终总结，是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。
简单地说，年终总结不是回顾，是行动指南。
在此意义上，其主要有两方面的作用：
一是，对以往工作成果赋予意义，能以不同的视角发现问题，并提供难得的一线经验总结，与问题解决之法；
二是，对未来工作计划寻找基础，在罗列大量贡献后，找出新的机遇并抓住这个机遇。
当我们认识到年终总结的意义后，便理解领导为什么要求我们去写，也应该明白如何去写好一份年终总结。
02 一份好的年终总结，一定要有对象感。
要知道，年终总结虽然是你撰写，但归根结底是要给领导看的，要让领导看得懂且认同你说得，这很重要。
因此，撰写年终总结时要从“作者逻辑”转换到“读者逻辑”，提供看的人想知道的所有必需信息，然后按照“要话先说”的顺序进行呈现。
年终总结，无非是三部分内容，开篇、详情、结尾。
如何将这三部分都写的足够精彩？
元代文人乔梦符已经给了我们答案：凤头猪肚豹尾。
先说开篇
唯一的要求是，像“凤头”一样吸引目光，足够精彩。
80%以上的职场人士，年终总结PPT封面页标题写的都是“xxx年年终总结”。
谁还不知道这是年终总结？这不就是一句废话嘛！
你要明确，封面页要做到的是，清晰表达出你想要展现的观点，或主题。
你是新人，可以写“一位新人的成长之路”你是行政，可以写“做好多面手，服务好每个人”你是市场，可以写“成为公司大喇叭，从问题中学到的4个方法”你是财务，可以写“管好公司每一分钱，记好公司每一笔帐”……不同行业、不同岗位的撰写方式不一样，但核心是一样的。
通过开头，让领导明白知道你想表达的是什么。
对于你自己，也明确在此主题下整个年终总结的内容框架该如何搭建。
再说详情
所谓“猪肚”，即这部分内容要言之有物，紧凑而有气势，如同猪肚一样充实丰满。
对领导来说，这部分最核心的是，其带来的进步意义。
详情不是你做了什么就写什么，而是要根据开篇主题搭建内容框架，对主题进行详细阐述。
大致上包含4个部分：工作业绩、亮点经验、问题分析和未来计划。
（1）工作业绩
其实很好理解，主要是阐述这一年你做了什么，以及更重要的做成了什么。
但这部分的内容最是难写，有业绩的，很容易写成流水账；业绩一般的，不知道写什么。
最核心的原因是，没有对工作内容进行整理分类。
举个例子，你是公司品牌部门的负责人，可以将整个部门的工作先进行分类，从品牌活动、媒体宣传、电商大促、行业展会、新媒体运营、团队情况等这几个层面，以一定的逻辑进行数字化、可视化工作成果汇报；
比如说媒体宣传部分，累积投放多少家媒体？各家媒体分别覆盖多少人群，总覆盖多少人群？不同媒体带来的实际流量是多少？内容与形式上有没有什么突破？不同形式间的效果如何？具体投入产出比如何？等等。
不管你业绩如何，通过分类呈现，都能让领导很清晰地看到你做了什么，这是你个人潜力很好的展现方式。
（2）亮点经验
即从大量的工作业绩中找到今年的闪光点。
有人说，我这一年感觉没取得什么成绩，哪里还有什么闪光点？
事实上，闪光点不仅是业绩上的，你可以从流程、团队、结果三个方向，去寻找一年的闪光点。
流程：增加或缩减什么流程，提升了哪些相关效率？做了哪些流程优化，提升了用户体验等等？团队：做了什么事情，明确团队每个成员的目标？改进了什么方法，提升了团队成员配合与效率？设置了什么机制，促进了团队能力与默契提升等等？结果：销售额增加多少？流量增加多少？拓宽了哪些渠道？节省了哪些成本等等？亮点经验不是表功，而是用分享的视角，表现自己的思考和管理过程。
通过过程和细节的描述，向同事分享一种可复制的经验，让别人有启发，能从你的汇报中获取价值，是非常重要的。
要时刻记得，对自己有用，才能对领导和同事适用。
（3）问题分析
同样的，可以从流程、团队、结果三个方向，寻找工作过的问题，并提出实际的解决办法。
有哪些流程可以优化，具体该如何执行，优化后的结果预期会怎样？团队成员的能力和效率上，是不是还能继续改善？准备通过什么样的机制、方式进行提升？年初的制定的目标完成度如何？为何没有完成，原因是什么？新的一年准备用什么样的措施和去达成新一年的目标？要能发现问题，更要能解决问题！
在提出各类问题时，要诚恳地谈谈自己准备改进的方法和建议，不然就容易给领导一种你在“抱怨”的错觉。
要让领导看见你对不足的思考，勇敢拥抱挑战背后的机遇，以及对未来的发展期望。
（4）未来计划
计划是用来执行的，不是说给领导听的。
一份好的未来计划，必须符合SMART原则：具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确时间的。
举个例子，新的一年市场部的目标是，“通过一系列营销推广，让公司产品销售量有一个飞跃的提升”，这就不是一个好的目标，因为其不具备指向性。
但换成，“市场部明年通过高校和行业展会两种渠道开展市场推广活动，为公司新增用户30万，销售额增加1000万”就足够明确。在此基础上，列出关键事项，再细化推广计划去推动新一年目标的达成。
制定计划，找到实现计划的关键事项，执行中适时调整，直至完成计划。
最后结尾
年终总结的结束页，最常见的莫过于“谢谢”、“感谢聆听”、“欢迎提问”等客套话，这样的结尾无疑不符合“豹尾”的要求，那还能写些什么？
即便是结束，也依然要给领导留下一个足够深刻的印象。
可以从两方面考虑：
一是用名人名言展现你对未来的美好期望和信心，如“路虽远行则降至，事虽难做则必成”、“打破一切质疑”、“2020，扬帆起航再创辉煌”等等；
二是对整体报告总结回顾，在结束页将之前描述的业绩、亮点、经验进行总结概括，进一步展现你的个人能力，加深领导对你年终总结的印象。
综上
总结一下，写好一份好的年终总结的两个方面：
（1）认知上，年终总结不是回顾，是行动指南。
（2）执行上，“凤头猪肚豹尾”撰写原则：
凤头，给出一个清晰明确的观点或主题；猪肚，根据主题搭建内容框架，秉持“要事先说”的原则，从“工作业绩、亮点经验、问题分析、未来计划”四个方面进行针对性阐述；豹尾，给未来一个美好期许。年终总结写得好，升职加薪少不了
成都银行招聘客户经理，宣传年薪20w到80w是真的吗
这个招聘绝对是真实的。别说成都这样的副省级省会城市，就是小公所在的西部三线地级市，某些城商行打出的招聘广告，注明招聘客户经理的年薪都标到了20-50万。不懂行的看到这个年薪几乎都会被瞬间吸引、报名应聘，以为天上掉下了大OFFER。其实熟知内情的都知道，这只不过是个噱头，客户经理实际的薪资每个月也就是三五千，其余的收入都来自平时拉存贷款业务的提成，年终按比例发放。因此现实中真正能拿到几十万年薪的客户经理，少之又少，没有超强的能力和足够的人脉关系几乎不可能做到。小公认识这么多银行中层以下员工，能够以客户经理拿到年薪50万以上甚至百万年薪的，也就是两三个人。一个是年轻的小伙子，他有家人在本地省级机关核心部门当领导，给他牵线搭桥介绍了很多客户，刚入职的两年每年都能拿到四五十万年薪，后来提拔了支行副行长，现在已经是本地某城商行的中层正职。另外两个都是美女，靠着超高的情商周旋于各类大老板之间，做下了很多客户经理难以企及的业绩，年薪均超过了五十万，其中有一个连续两年干出了七八十万金百万的年薪，闪瞎了一众客户经理，现在已经不在银行系统工作，据说是嫁给了某个老板相夫教子。
其余的银行客户经理，不论是本地城商行，还是几大行，年薪基本上都在10万上下，最多不会超过20万。想要达到20万以上，其间的付出一般人几乎难以想象，个中滋味行内人一清二楚，在此小公就不作赘述了。
公务员有年终奖么
毫无疑问，公务员有年终奖，这是符合公务员法规定的。
目前，公务员的工资收入由基本工资、津贴、补贴、奖金组成。其中，符合规定、能够发放的奖金主要有三类：
第一，公务员年度考核结果为称职以上的，发放年度考核奖金。
所谓的年度考核奖金，也叫做十三薪，即所谓的第13个月工资。
但是，这笔奖金的金额是很低的，只有一个月的基本工资，也就是职务工资和级别工资之和，不包括津贴、补贴。
以一级科员为例，职务工资只有780，级别工资在1500左右，年度考核奖金也就2000出头。
第二，公务员年度考核结果为优秀的，授予奖励，发放奖励奖金。
根据公务员的考核规定、奖励规定，年度考核被确定为优秀等次的，给予嘉奖，奖金标准为1500元。
如果你表现优异，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，奖金标准为3000元。
第三，也是公务员奖金的重头戏——目标绩效考核奖金。
以前，公务员有绩效奖、精神文明奖、综治平安奖等等，但近些年来，这些正逐渐合并为一项，也就是目标绩效考核奖金。
顾名思义，这个奖金是和目标绩效考核挂钩的。
每年年底，党委、政府会对辖区内的所有机关事业单位一年来的表现进行考核打分，划分为优秀、良好、合格等多个等次，考核成绩不同，目标绩效考核奖金的金额也会不同。
如果考核成绩为合格的，只发放一定金额的基数；如果考核成绩良好的，有额外的系数；如果考核成绩优秀的，系数更高。以我们地区为例，单位考核成绩良好的，系数为1.15；考核成绩优秀的，系数为1.3。
同时，公务员担任的领导职务或者职级越高，奖金金额越高。也以我们地区为例，四级主任科员的系数是1.05，三主的系数是1.1，二主的系数是1.15，一主的系数是1.2。
我举个例子，供你参考。
假设，某地区今年的奖金基数为50000，公务员老王所在的单位考核成绩为优秀，他是二级主任科员，那么最后能拿到50000*1.3*1.15=74750元。
当然，影响目标绩效考核奖金的关键因素是所在地区的经济发展水平。
像是苏州、深圳等发达地区，奖金会超过10万；但是西部的偏远县城，奖金可能只有1、2万。
目前，公务员的奖金越来越规范，标准越来越严格，所有的奖金都要符合政策才能发放。
欢迎关注
怎样才能活的不累
风雨人生，淡然在心！：人生就是这样叫人无奈，生活就是这样让人不明白，你钟情的往往让你失望，你放弃的往往让你回望！曾经许多我们认为正确的到后来却是痛心的，过去好多我们以为错误的到头来却是悔恨的！或许生活就是遗憾，老是让我们有着一丝丝伤感，不论何时都要明白完美都是一种憧憬，风雨人生不是事事都如意，纷扰世界不会处处都悦己心！是非俗事，琐碎生活，总有一些事让我们不顺心，总有一些人让我们不满意，总有一些路让我们走不通，总有一些理让我们悟不透，总有一些时候让我们不快乐，世界变得冰冷因此我们有太多的烦恼，有太多的怨气和不如意，于是觉得天昏地暗无限感慨，生活之累由此而来！——然而明天的太阳依然升起，你我的生活还将继续，不知道是晴空万里还是狂风骤雨，所以我们要把尘事看轻些！把人际看浅些！把得失看淡些！把成败看开些！真实知足的爱着！脚踏实地的走着！顺其自然的过着！健康平淡的活着！
风雨人生，淡然在心！：人生总让人无语，笑的时候不一定开心，也许是一种无奈！哭的时候不一定流泪，也许是一种释放！痛的时候不一定受伤，也许是一种心动！走过一段路总想着看一道风景，因为已经刻骨！想起一个人总会流泪，因为已经融入生命！唱起一首歌，总会沉默，因为已经难以释怀！——而人的一生很长所有的故事像是无法诠释的经文，人的一生很短所有的悲喜只在一壶简洁的清茶中，我们都是这浮世中的过客，得到的失去的皆不能自主！所以人生最大的幸福就是健康快乐的活着！其它都是浮出罢了！
慢慢的我们终将老去，渐渐的我们都将失去！人生所有的一切我们都不会带走，生活的一切一切我们都无法拥有！人生总有不如意何必太在意，感情总有伤心事又何必怨自己！做一件事千万不要拼进全力，否则会弄伤自己！爰一个人千万不要爱得太满，否则会迷失自己！人生如梦又如戏，如梦如戏皆是虚！谁也不是谁生命里的主角，都是生命的过客而已。我们时常仰望别人的欢乐咀嚼自己的痛苦，仰望别人的幸福舔舐自己的伤口，仰望别人的成就郁积自己的平凡，于是美丽总是别处，灰暗皆在心头，生活总是起伏跌荡，你就是再快乐也会有烦忧，你就算再倒霉亦会有幸运。我们以为人生是一部悲剧或喜剧，其实不然，你能从悲剧中走出来最终往往是喜剧！接受不了的事就悄悄承受，看不惯的人就默默转身，就算是天上有乌云飘过脚下也要波澜不惊，即使心上有万千疼痛脸上也是风淡云轻！最成熟的表情不是撕裂的哭声而是淡定笑容！有缘相聚共一笑，从此再不论古今，贪心过海无足时，过眼浮出又笑谁，心宽一分云雾散，退让一步晴万里！……
