本文目录
- 中小学职称能有序提升教师的教育教学水平，成长为教学的行家里手吗你怎么看
- 有人说公开课表演性质太大或者基本靠演，没有实用价值，你怎么看
- 对于教师工资改革，你觉得会带来哪些好处
- 如果取消教师职称与工资待遇挂钩，那么教师职称还重不重要工资待遇应该怎么确定
- 教师行业出现师徒结对，你怎么看
中小学职称能有序提升教师的教育教学水平，成长为教学的行家里手吗你怎么看
是呀，可以，没问题。
问题是，评选的机制不健全，评选的过程不公开透明，其结果也不可能公平公正。其影响也就不会合乎初衷，甚至还起的是反作用。
评选的标准是什么？谁掌握着这些标准的解释权？谁又掌握着这些标准的衡量权？
如果这些所谓的职称，都要靠关系，跑动，甚至贿赂来确定，那只不过是给掌权者提供了玩弄权术的机会、敛财的门路，那对教育有何意义？
它只能造成教师之间的互相不信任，教师对领导的敌意。从而让教师争相去钻营。丧失自尊者，贪慕虚荣者，何以为人师表？
当然，那些真正热心教育工作，表现突出，成绩突出者，立他们为榜样，那应该是人人服气的。
这和因为钻营和私利，就立个成绩平平的为榜样，弄得其他人没了积极性，有天壤之别。
请不要说顾大局的话。是哪些无耻的行为，先把大局扰乱的。
所以说，评职称不是不该，得先把评职称的路铲平。
有人说公开课表演性质太大或者基本靠演，没有实用价值，你怎么看
公开课以及优质课竞赛表演性质大是不争的事实 ，但是通过公开课可以提高老师的水平，逐步成长为优秀的教师。
获得国家级省级奖的公开课都是集体智慧的结晶。我校是省一级示范学校，许多教师在国家级、省级、市级上课大赛中获奖。要获奖不容易，学校专门组织组内所有同科教师，听课、磨课，从结构、知识、语言、教具……都是集中了教研组成员的智慧，而且请校外专家来指导。
教学有“六认真”，上课只是一方面。要有好的教学质量，必须做到“教学六认真”：认真备课、认真上课、认真课外辅导、认真考试……三分教学、七分管理，可见上课只是一个方面而已。
不过，获得奖的教师大多数教学质量高。通过上课大赛，年轻教师得到了锻炼；获得大奖，学校进行宣传，学生佩服，亲其师信其道。只要他们努力工作，不断总结，取得好成绩水到渠成。
(图片来自网络)
对于教师工资改革，你觉得会带来哪些好处
目前在职事业单位人数几千万，教师占领了整体的30%以上名额，可见其重要性。又因为教师与我国教育行业密切相关，因此对于在职教师的述求必须要重视起来。
目前，令大家头疼多年的“教师职称”问题已制定了相关方针并持续落实中：高校职称评审权下放、黑龙江省率先实施“教龄满30年的乡村老教师可申请高级职称”等，都具体展现了教师职称在往好的途径发展。那么教师薪资待遇呢？也会有变化吗？
在《关于深化教育体制机制改革的意见》通知原文中，就有“要完善中小学教师绩效工资制度，改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资大于等于当地公务员平均工资水平”这一规定。究其根本，只要以下这3个方面的变化真正实施，那么涨工资是指日可待的。
绩效工资实行增量绩效管理
往常，老师的绩效工资计算，拿出原有工资的百分之三十当做绩效来进行评定，就会出现，如果月绩效评定达不到1以上的情况下，自己原有的工资就有可能拿不到。进行改革后，从去年起，已经有许多地方就已经开始实施“绩效增量工资”，这样一来，教师不仅能拿到属于自己的百分之三十的作为奖励的绩效工资，还能通过考察评定拿到另外一部分绩效增量工资。
其他人员管理津贴不占教师绩效工资总额
因为学校机构的特殊性，往常学校里面老师以外的的职员津贴也会要和老师们一起领用总额绩效工资的，这就会占用一部分教师绩效工资。比如有行政人员津贴、教研组长、备课组长津贴；班主任津贴等，这样分绩效，留给教师的绩效工资就不尽如人意了。
如果能够在实施之后，各级学科带头人津贴、骨干教师津贴等别从老师们的绩效工资总资产发放，而是由教育部另外单独发放，那么老师领取的绩效工资就和现在不同了。
教师工资偏向“工龄”，而不是“职称”
众所周知，影响教师薪资多少除了“绩效工资”评定以外，更关键的一个影响方面就是“职称”，职称越高的教师比职称低老师拿到的薪资多个几百甚至上千是很常见的，尽管职称高的老师工龄并没有很高。
往后老师的薪资的影响因素从“职称”向“工龄”转变，那么教师工资会显得更加公平合理。
如果取消教师职称与工资待遇挂钩，那么教师职称还重不重要工资待遇应该怎么确定
关于这个问题，人社部、教育部有关专家和媒体，从不同角度作了分析探讨和规划预测。归纳起来，基本方向和精神如下：
一、教师职称的设计初衷
1、职称制度在设计定位上，是一个专业技术人才的评价机制，职称评定是作为单位内部人事管理的一种方式。
2、职称制度改革要和用人制度改革结合起来推进。目前的用人制度：企业实行劳动合同制，机关实行公务员制，事业单位推行聘任制。职称只能作为聘任制之下的岗位设置要求和重要参考条件。
3、职称挂钩的东西太多，负担太重。不仅包括工资、福利待遇等，还附加带来的行政性、主观性和腐败等。要强化它的评价功能，弱化它的挂钩功能。
4、事业单位的最大群体是教师，职称的许多诟病也来自教师队伍。因此，应加快推进中小学教师职称制度改革的试点工作。
二、取消职称工资的可行性
目前教师的工资待遇和退休养老金，主要是按职称高低进行核定的。由于各校的职称名额、特别是高级名额是有限制的，因此出现够条件的人数远大于限制的名额比例。使同类教师（学历、教龄、能力、工作量、教学质量差不多）因为职称不同，而收入差距拉大。有的高级和初级收入相差一半以上，而且直接影响退休待遇。
教师职称的评审过程竞争激烈，人为色彩浓厚，隐含诸多问题和弊端，后遗症不可小觑。由职称差别带来的心理失衡状态，极易导致师资外流或消极怠工、破罐子破摔；评审中造成教师之间、教师与领导之间、教师与评委之间种种矛盾，也为滋生腐败提供了现实土壤。
办好教育，要依靠绝大多数教师。依据职称确定工资待遇，不仅不能调动广大教师的积极性，而且会严重挫伤教学积极性，影响工作效率和质量，影响社会和谐稳定。因此，通过‘’限高、稳中、托底‘’的工资制度改革，逐步淡化和取消职称工资，建立效率、业绩与公平合理相统一的收入分配制度，势在必行。
三、教师的收入构成
1、基本工资：按教师资格设定，小学教师3000元／月，初中教师3500元/月，高中教师3800元/月，大专教师4100元/月，大学教师4500元/月，随经济增长而增加。
2、教龄工资：每年60元，随教龄增长，鼓励终身从教，稳定教师队伍。
3、绩效工资：占个人收入的10%左右，作为学期和学年奖金发放。由教师集体评比推荐，主要看教学实绩和质量。
4、课时补贴：按实际上课量计酬，鼓励有能力者多上课，特别是青年教师，多劳多得。
5、特优津贴：全体教师公认的特优教师，不限名额，县市以上主管部门考核认定，不终身制。注重特、优、新，鼓励教师创新、创优。
6、乡镇、山区补贴：基本工资的35%左右，越偏远、偏僻地区越高，离开便取消。
教师行业出现师徒结对，你怎么看
有一个好的师傅，成长速度要快很多。只要不流于形式，是一个非常好的决策。比如公开课，大多数情况下大家只会敷衍了事，说好的不说差的，只有“真师傅”才会教你具体怎么办。我遇到过假的，写好教案，请他指点，说没问题，很好。等我上完课，就批得一无是处。又有真师傅，一点我就去醍醐灌顶，使人茅塞顿开！
