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工作中，如何制定KPI
KPI的来源
制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。
随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵【关键绩效指标】不符。
KPI{关键绩效指标}来源于绩效，什么是绩效，是我们工作岗位职责履历的成绩。也就是你负责销售的，你的销售业绩就是绩效、你负责招人的你招了多少人就是绩效。
所以KPI是来自于你的工作职责的。工作职责是不会包含你今天有没有打卡、有没有按照流程办事、有没有汇报工作，而是关注你再你的核心职责领域做的事情，那才是职责才是KPI，而至于你打卡、按流程办事、符合公司规定这些是公司的管理机制是与KPI不相关的两件事。
所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。
KPI的制定
清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。
先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
KPI的设立不宜多，如果是月度考核的5-7条为佳，放大到年度来考核的岗位也是8-10条为佳。重在关键，去粗取精。
具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。
面对不易量化评分的岗位，可以采用达成标准制。比如要完成某些制度体系的建立，那么其考核的标准可以设立成这个制度体系经过相关审批流程发布、比如某项平面设计图的完成除了要求时间节点与数量外，质量通过某个评审小组的审核等。
标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
一方面本身标准随着公司经营发展各个时期不同，另一方面从绩效考核的本身管理上，也应当是不断拔高要求的。
绩效考核是考核什么呢
谢题主！绩效考核是管理中的统称，准确的讲，它包含了两个方面的内容。一个是‘业绩’，另一个是‘效率’。业绩，不难解释，即是员工做出来的成绩。效率，则是员工做出来成绩，所花费的支出，比如：时间。企业经营管理，关注的是‘投入’（成本）和‘产出’（效益）之差（利润）。力求用最小的投入，赢得最大的产出。如果单单要求业绩，而忽视了效率，（时间，设备，水电等）势必加大了投入成本。举例说明吧，甲员工在八小时内完成了十件产品任务。而乙员工完成了同样十件任务，则用了十个小时。单从业绩上看，完成的工作是一样的。但是从效率上看，乙员工在耗时，耗设备，耗水电等方面，无疑加大了投入，增加了成本。因此，真正的绩效考核，必须要科学的建立在业绩十效率的基础上，方能体现它的作用！
