本文目录
你的公司裁员了吗，你是如何规划自己未来职业发展
谢邀。
仅代表个人观点。
感觉今年好多公司都在裁员。很多时候我们做一个决策，不是因为它合理，而是因为它划算。
大公司算了一笔账：我请一个人，让他干两个人的活，给他1.5倍的工资，要远远划算过，我请两个人，让他们干合理的活，给他们合理的薪资。因为这样，公司能降低管理成本、培训成本、招聘成本、其他成本。
作为一名打工者，我觉得抱怨解决不了任何问题，只有不断提升自身专业能力，才能在职场保持竞争力。我相信在不久的将来，AI技术的普及将会给更多岗位带来冲击，我们要做的，就是让自己变成不可被替代的人才。
（图片来源于网络，如侵权请联系删除）
国企普通员工如何做职业规划
我不大清楚，你是这个普通职业员工呢？还是你需要给别人做工作。
我个人觉得国企一是一定要考证，二是一定要会来事儿。
首先，对于国企来说，他的管理构架不可能说是像一般的公司那么精简的。于国企的特殊性，他会有大量的人才等着他去筛选录用，那么在用谁不用谁的问题上，他就会设计出相应的标准规范，这个规范得基本要求就是有据可查，有法可依。而这个规范或者说壁垒最常见的就是各种证件，甚至规定出一个证件涨多少工资的都有。更不要说某某职位的任职资格是具备某证和某学历了。所以多考证，是证明你有相应能力的依据。这个在国企中不管是你自己还是你给人做工作都是一个很浅显让人认同的点。毕竟规则就在这里。
其次，会来事儿，这个要求就很难了。国企有着背靠国家的优势，有着最优的资源 调配，也有着最大的人才选拔机会。所以在国家建设中他一直承担着中流砥柱的作用。但在中国这样一个人情社会中，这也意味着利益得错综复杂和关系网得交织经营。我见到有人蹉跎十年都不得门而入，我也见过有人青云直上。我们很难清楚背后发生了什么。所以会来事儿，还得有“人”，同时再加上你自身够硬吧。
总之国企太复杂，但长江后推前浪，作为国之重器，心之向往得地方，万一你熬得住呢？所以国企又有个说法叫熬得住，终会出头。
十年饮冰，难凉热血，愿一点想法，能给你些许帮助。
如何开展员工职业生涯规划
职业生涯开发与管理是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，是人力资源开发与管理的深化与发展，其核心是最大限度地发展本公司的人才。成功建立公司的职业生涯发展系统，前提是公司树立职业生涯开发与管理的理念。 在此基础上，需要做到三点： 1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划; 2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会; 3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。 一、明确公司的远景、发展方向及价值观 明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。 二、明确员工职业生涯规划 员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向; 三、建立员工发展三条通道 公司“鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。 公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。 管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。 技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。 业务通道：适用于市场部销售人员。 不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作;不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。 四、具体的制度保障 公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障： 1、建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导(正副职)为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新;部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人;职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 2、配合员工职业发展需求的培训制度 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容; 3.除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外，还要充分考虑每个员工的个人发展;培训部门及各部门在确定员工参加培训种类及数量时，要结合员工个人需求，考虑能力开发表中的能力需求内容; 4.员工可以根据自身情况，要求适当参加涉及其他通道业务内容的培训科目，增加多种技能。建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上顺利发展，公平竞争。
