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中国女足亚洲杯奖金:冠军3936+万元人民币,奖金如何分配
主力和替补不一样的,但是错不多的。加上所有的教练平均也就是19万左右。但是这是税前还是税后不清楚。教练组加球员应该有32人到40人左右,如果有40人的话平均也就15万到16万左右,这是平均。
年终奖金分配不合理怎么处理
我认为这种事当断不断反受其乱,要么烂在肚子里装作不知道,要么抓住要点,一击致命!以我嫉恶如仇的性格,我更倾向于后者!
首先,我先分享一下我今年刚经历的一件事
今年我也刚刚碰到这种情况,因为公司重视所谓的新业务,奖金向从事新业务的新员工严重倾斜。我们一帮工作十几年二十年的老员工,虽然给公司带来了丰厚的利润,但是奖金最高的仅仅能与新业务奖金最低的员工持平。
传统业务老员工几乎集体造反,然后公司副总过来压阵。基本的态度是:奖金分配是部门领导统计分配,公司领导开会讨论通过,不能变;员工如果继续闹事,明年奖金绩效按照50%发放;愿意辞职的,公司绝不挽留;留在公司的,就好好干活。当场,就有两个工作十几年的老员工递交辞职信,此处不留爷自有留爷处。
我也是其中的一个,但是我没有另外两个那么冲动。我的打算是先把今年的绩效拿到手,工作呢能应付就应付,最重要的事是:找工作!我们留下来的十来个老员工几乎都是这种状态。
所以,以我们今年的经验来看,找领导能改变自己奖金数额的几率不大。
其次,你还有三年退休,情况特殊
如果没有换过工作还有三年退休,应该是公司的元老级别的人物,有可能你们公司的总经理都没有你资格老。既然这样还怕什么?
年终奖表面上虽然是部门领导定的,其实背后一般都有分管副总压阵,对奖金分配方案有审查的权利。对于奖金的分配,是部门领导全面权衡之后做出的决策。
面对这种情况,你认输装作不知道,分管领导会觉得你软弱可欺;如果你去找部门领导,领导只会给你打哈哈。你要做的就是要么不出手,装孙子,要么一击致命。
根据我的分析,部门领导没用,找分管副总可能有点效果,找总经理绝对一击致命。
最后,针对问题的逐条分析
1、部门领导分配年终奖了,因为我负责人事绩效,分配清单到了我这准备上报。
负责人事绩效的员工不参与部门年终奖分配这是有问题的,领导制定以后仅仅让你把绩效方案上报公司,这绝对不是公司设立人事绩效岗位的初衷。
这是攻击点之一。
2、我发现由于今年几个单项奖分别由几个领导分配,存在对不少人不合理的分配(包括对我)。
部门人事绩效负责人一方面对部门领导负责,另一方面也要对员工和公司负责,这应该是公司设立人事绩效岗位的初衷!当你发现不合理之后,有责任和有义务向部门领导反馈这一消息,并且有权利向分管副总和公司人力资源反馈。
这是攻击点之二。
3、我再3年就退休了,处理方法应该与年轻人有不同吧?
既然还有3年就退休了,一定跟公司签的是永久劳动合同。对于老人这么不尊重,部门领导绝对是新手,没有人在这方面犯错误。对于这种老人,有经验的部门领导就是把这种人供起来,我不找你的事,你也别给我添麻烦!
一方面公司不能辞退你,另一方面你也不会有什么晋升的希望,总之光脚的不怕穿鞋的,谁怕谁!
这是攻击点之三。
综上所述,对这件事的处理方式就是:大大方方的去找领导,通知他这个年终奖方案存在问题,需要整改,我拒绝上报;如果不整改,我有责任和义务向分管副总和公司人资反应;如果得不到合理的解决,我会直接向公司总经理陈述上述事情。
绩效奖金该如何分配才合理
年终奖就是员工福利,可以分成两部分。
年终绩效考核奖金是员工一年下来的综合表现,作为工资发给员工,而年终大会可以在单独按项目奖励项目团队奖。