本文目录
- 做销售人一般是什么人，有什么特点呢
- 销售人员的薪资是一个大的成本，该如何控制呢
- 你觉得销售人员真正的价值是什么
- 如何提升销售人员的基本素质
- 业务员底薪是固定的吗怎么才能涨工资
- 作为销售员应该具备哪些基本素质
- 做销售的最终出路在哪里
- 销售人员招聘标准有哪些
- 如何邀请优秀的销售人员与管理好企业销售团队，如何分钱
- 销售团队管理中常见的问题如何解决
做销售人一般是什么人，有什么特点呢
做销售的人是善于学习的人，是能吃苦能坚持的人。
1、善于学习：对于销售来说，善于学习的能力是第一位的，向些优秀的人去学习，理解别人的成功思路，学习别人的成功方法，哪怕是报个培训班或者去买一些学习资料来看，这些都是很珍贵、实操性很强的销售手法，所以在正式工作之前，花费一些精力去充实自己，进行前期投资工作都是很有必要的，这些都能帮助你在未来工作路上走得更远。
2、能吃苦能坚持的人：其实各行各业都很辛苦，不可能有高薪但是轻松的工作，而且就销售行业来说，不能只拿死工资，赚取额外的提成才是销售行业的生存之道，要花时间花精力去思考如何使产品推销出去，学会揣度顾客的心理，并且做一些市场调查。
但其实，销售也是普通人罢了，每个人都在为生活努力工作着，各行各业都一样。
销售人员的薪资是一个大的成本，该如何控制呢
成本高与否取决于其带来的价值！
任何一家企业无非
招人
育人
驭人
留人
整个概况太过庞大，主要看企业发展处于哪个阶段，不能太过于偏激角度看问题！对于初创公司来讲，底薪和提成都要高！为的是企业发展！
这个话题太大 ，写上上万字不一定写完，所以希望下次提问还是具体一些
你觉得销售人员真正的价值是什么
销售人员真正的价值在于成交。
俗话说，砍头的生意有人做，亏本的买卖没人干。市场经济条件下，几乎所有的经济活动要靠交易来完成，交易就少不了销售人员。销售人员的本质就在于通过缩小信息差，让市场要素合理流动。销售本身虽然不产生价值，但生产环节产生的价值最终要通过销售环节来实现。没有销售，产品做得再好，也实现不了价值。因此，销售人员的最终价值在于让交易达成，实现成交。
只有成交，才能让企业实现利润，销售人员本身也才能实现自身的价值，才能有更好的收入。
如何提升销售人员的基本素质
多谈几个女朋友。如果没这条件就养一只狗。
原因嘛，销售其实是对人性的洞察，客户千变万化，不变的是人性，
狗通人性，养好了你就知道它要什么。女朋友是人类的精灵，不同的女朋友个性不同，但是都爱那些积极向上的词语。
业务员底薪是固定的吗怎么才能涨工资
目前，我的侄儿在平安保险浦东分公司做销售（带11人团队电销车险），每月3w多收入，主要包括二部分：一是自己的岗位工资和业绩提成；二是团队业绩的提成。由此，不难看出，销售人员要提高收入，有二个途径，即提升自己的业绩，以及做团队领导享有团队总业绩的奖励。
个人能力永远是时代的金饭碗
- 时代在不断淘汰有学历的人，但永远不会淘汰有学习能力且乐于学习的人。销售岗位的要求相对较高，首先要业务人员掌握公司的文化理念、产品知识、价格构、典型案例，以及与客户交流沟通的艺术等。
- 业务人员与客户见面，必须要注重自己的形成，还要事先研究客户的需求和疑虑。交流中要适时穿插公司的内容，还要有佐证的材料让客户相信。
- 业务人员还要不断积累客户数据，并分类成：拒绝数据，交流数据，意向数据，成交数据和大客户数据等。每种类型的数据，如何交流？何时交流？交流什么？都要精心设计和安排。
当你能做好以上环节，你就会成为销售精英，那工资和奖金上涨是水到渠成！如果不断钻研和推敲，你会不断赢得客户的信任和支持，坐上销冠的宝座指日可待！
成为团队领导人，享有团队总业绩提成是增加收入的另一种途径。
- 当自己在行业内摸爬滚打，形成了自己的工作方式和特色后，尤其是自己的业绩要让人刮目相看。此时，就会不断有人向你学习，甚至把你作为榜样。
- 如果你成为团队领导人，把自己的成功经验复制给他们，从而使团队业绩不断上升。由于你培训管理团队付出了劳动，规范的公司在设计薪酬制度时，会给你相应的岗位工资和团队业绩提成。
现在你已清楚增加自己收入的路径，就看你愿不愿意改变自己了？任何一个销售冠军都是从最基层的业务员一步一步走过来的。祝你在成长路上，戒骄戒躁，拾足登级，努力向梦境靠近！
作为销售员应该具备哪些基本素质
做销售最重要的素质是什么？不同的人有不同的答案。有的人说是专业性，有的人说是沟通技巧，有的人说是亲和力等等。头条君不否认这些素质在销售中的重要性，它们是成功的必要条件而不是充分条件。头条君认为做销售最重要的素质是坚持，做销售没有坚持是不会成大器的，这种坚持主要体现在：
一、坚持在同一行业做下去
虽然各行业的销售原理是通的，但销售人员要想完全了解一个行业最起码需要三年时间，经常换行业会让你对每一个行业都有了解但都了解得不够透。不够透就不能在这个行业游刃有余，就不会有好的业绩。而且销售业绩与你所在的人脉、关系、资源是密切相关的。
很多时候换了行业，之前的人脉、关系、资源就会用不上了，你得重新积累，这非常不利于销售人员的成长。
二、坚持在同一家公司做下去
很多销售人员没有定性，经常换公司。很多销售人员三个月没出业绩就换公司以为换个环境就能有好的业绩，以为跟客户沟通的很好，无论你到什么地方客户都会跟着你，这就大错特错了。
第一，有耐心。三个月没错业绩有可能第四个月就出业绩，前三个月有可能是积累，而恰恰销售人员没有坚持下去，就像烧开水烧到99度不烧了，再加一把火水就开了，可火停了。
第二，客户认同你，不是认同你这个人，大家想一想，客户每天接触的那么多的销售人员，凭什么记住了你？销售人员必须记住客户认同你是认同你公司而不是你个人。大部分的销售人员都会有这样的体会：之前沟通很好的客户换了公司后沟通就很难进行了。
第三、坚持在一家公司做，只要你勤奋，短时间不出业绩老板也不会让你离开，坚持下去就会有业绩，而且很容易获得领导的青睐获得一定的职位提升。
第四、你换公司，新公司老板肯定问你之前你的业绩。如果你说自己的业绩很好，老板就会问你离开的原因；如果你业绩不好，老板肯定不敢用。不管怎样，老板都会考察你一段时间，而你还要融合新的团队、新的环境，这对销售人员的挑战是非常大的。
三、坚持客户跟踪与维护
很多销售人员与客户初步接触后，在客户表示了有意向后（可能三个月后、半年后或者一年后），销售人员就开始了积极跟踪。一开始，销售人员表现了一定的积极性，比如发短信、打电话等等，可维持时间不长，渐渐地与客户沟通的次数少了，短信也不发了，电话也不打了。很快，客户就忘记了你。
其实做销售比的就是坚持，你能够做到比你的竞争对手更频繁地与客户沟通（当然沟通也要有度），能否做到用更多的沟通手段让客户对你产生好感从而记住了你而不是你的竞争对手。
销售人员都应该知道生命周期这个概念，也就是说与客户成交后，我们的工作并没有结束。我们需要做好相关服务增加客户的满意度与忠诚度。我们还要关注客户的生命周期，因为客户处在不同的阶段需求是不一样的，我们要研究客户不同阶段的不同需要，同时我们还要与客户进行除了业务沟通外的情感沟通，做这种情感沟通能够帮助我们减少摩擦、增进友谊从而提高客户保留率以及客户推荐率。
四、坚持学习
竞争环境非常激烈，销售人员只有不断学习才能提高自己的素养、气质和言谈水平，而这些对职业成长是非常有帮助的。销售人员必须将“活到老，学到老”的观念植入自己的脑海里，不断学习不断提升自己。当然学习有多种方式。
（1）工作了一段时间后，可以腾出几个月到高校研修或者参加培训班，系统地学习知识是非常有必要的。可能有人会说哪有时间去专门学习，那你可以采用下面的方法。
（2）经常阅读报刊，阅读报纸可以浏览大量的新闻信息（报纸可以阅读但不要花太多时间）阅读杂志可以深度解读某一重大事件。有的人会问阅读报纸多慢啊，我直接上网了解信息，但你必须知道互联网上的信息太多了，干扰度太大，大部分时间会花费在选择信息而不是阅读信息上。
（3）习惯阅读。书本阅读是最好的学习方法，干扰度最小，效果最好。当然我们在选书时要特别注意，笔者发现很多销售人员不是读少了而是读多了，读书要系统不要太杂同时要做好阅读笔记，另外有很多微信公众号也是不错的阅读平台，比如门店管理与销售等，搜索名字就能直接找到。
（4）经常做总结。总结也是学习的一个方法，对销售经验、日常感悟、生活所见及时总结，只有总结才能提升，只有总结才能升华。
销售是个极具挑战性的职业。唯有坚持，才能取得成功！
做销售的最终出路在哪里
从业销售二十年，销售是吃青春饭，出路只有自己干。
可口可乐用“利润的故事”洗脑，执行预售制对客户授信。
东部天都，经理说小高这个客户没人愿意接你去吧，从3月20日开始，经历库管调休，会计不上班，采购出差，总经理没空签字，4月3日终于拿到支票，午饭没吃兴高采烈回公司交账，日期是4月31日！
北京华联，2000年中秋节不付款，收银台36台冰箱，天与地水吧，可乐墙，雪碧音乐节都空的，
麦德龙，大润发，农工商，苏果，时代，麦当劳，德克士最靠谱，分毫不差；
家得利，世纪联华也是很扯淡；
华诚和好又多不倒闭天理难容！
付款及时的客户都是好客户，产品过硬的供应商都是好的供应商！
销售人员招聘标准有哪些
总的来说，好的销售人员要把握住这几个标准
1.善于倾听，洞悉客户需求并给出解决方案
2.良好的市场规划能力（确保客户容量的能力）
3.拓客能力（拓展客户能力）
4.维客能力（维护与管理客户能力）
做了多年招聘，也管理了多年招聘，感觉销售精英是最难识别的，销售人员流动性大，在一家公司做不好销售人员招聘，或招聘流失率高，或招聘到位的名不副实，长此以往，人力总监的位置都坐不稳，所以啊，一定要练习还绝招，练就一双火眼金睛帮助你精准找到合格的销售精英。
一、销售人员的核心素养是什么？不是沟通，也不是吃苦耐劳
我们经常会问，销售到底需要什么样的能力？什么样的素质？很多人可能会说销售要善于沟通啊，以为要跟客户沟通拿下订单啊，还有人说销售人员要吃苦耐劳啊，我觉得这个就是瞎扯的伪命题，谁以生下来就喜欢吃苦，谁天生就喜欢吃苦啊，这根本就是违背人性的，总之这类问题我们你一一答复，以为更本没有抓住问题的本质和核心。
销售人员第一核心是能签回单，收回款，这个核心是什么，是洞悉客户，这个洞悉客户绝不是客户表面说的啊，甚至大多数时候是客户话外的话隐藏的含义，比如客户说：小李啊，你看我们有几家都报价了，而其有两家还是老板叫来的，出价比你们低10个点，我也不好办啊，你等结果吧，好吗？当你作为销售你怎么应对，相信客户说的吗？明白的销售人员一定清楚客户话外有话，如果你找准了客户的意思，能站在客户的立场去理解可能就会待会订单，但如果相反，回到公司向老板汇报：老板，去参加客户招投标的都是对方老板的朋友，而其出价很低，我们如果跟的话肯定亏损啊。这样的销售给自己找台阶下，而其理由冠冕堂皇，他适合做销售吗？显然完全不合格，HR挑人的时候就看走眼了。
那么我们第一核心签单回款的第一素质是什么呢？扫地僧认为是对人性的理解，要能站在对方看问题才能找到答案，否则这样的销售招多少都是浪费，多让他学习《人性的弱点》。
此外很多HR认为销售要善于沟通，在扫地僧看来这基本也是错误的，我们经常回看到很多能说会道，口若悬河的销售人员，面对客户的时候死性不改，很多时候错过客户说讲的关键信息，最后是客户听他说，最后也就凉凉了，其实好的销售一定是善于倾听的，只有非常清楚客户的需求，客户的痛点才能对症下药，之前跟一创业老板聊销售人员，有一天他在电梯里跟我说：我最近发行刚招进来的那个小伙业绩提升的非常快，平时看他不这么说话，真的赶到意外，招进来的时候很多人都不看好他，现在业绩快老员工两倍了，这是一个真实的事，我告诉他，兄弟，这叫厚积薄发，善于倾听观察，总能找出客户准确需求和痛点，好好培养吧，没准未来能挑大梁。
综上：销售人员的最大特质应该是：洞悉人性弱点，善于倾听客户需求和找到痛点的人，这个识别的方法可持续关注更新文章，用STAR提问法则精准识别销售人才
二、只能签单回款的销售不是好销售，这三个技能缺一不可
我遇到不少很能签单回款的销售，但时间一长问题就来了，签单回款不可持续，或经常出现忽高忽低，其实这也不是合格的销售，毕竟公司营收过山车老板心脏受不了啊，所以作为人力资源在招聘的时候还要非常关注以下三个核心技能的识别。
第一技能：市场规划能力：销售人员不能只走路，不看方向，比如竞争对手、行业变化，客户需求等等不做好充分的市场筹划，坐吃山空，到时候成了无源之水，而且，不会做市场规划是没有格局的销售，工作实施没有建设性的，最终可能是金牌销售，但一定不会是营销专家，职业生涯不会做长做久出大成果，领导岗位一定无缘。
第二技能：拓客能力：吃老本谁不会，对销售重点还需会拓客，这是销售业绩能够持续的最重要保障，在考察的时候重点让应聘者做拓客规划与案例分析，结果可以造假，过程很难造假，业务HR一旦刨根问底或销售BOSS了解到他客户的信息就尴尬了，所以面试技巧很重要，SMART一上场，皇帝的新装就露馅儿了，再说，那个HR不是阅人无数，骗人过不去的。
第三技能：维客能力：这里说的维护客户绝不就是仅维护好当前，重点是管理好当前客户，做销售的都清楚二八原理对吧，即可能80%的业绩由20%客户贡献，也可能80%的利润由20%的客户贡献，这就意味着有一部分客户是没有价值的，所以我们在服务的时候是有倾向性的，资源自然也有倾向性，如果搞错方向将80%的精力投到贡献20%的客户身上，你离被炒鱿鱼就不远了，同时，维客行动同样要指定明确计划，甚至是客户淘汰计划，为公司留下有价值客户，没有价值的客户要淘汰掉，记住，这是给公司节省服务成本，提升利润。
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如何邀请优秀的销售人员与管理好企业销售团队，如何分钱
感谢邀请！
无论是招聘销售人员还是管理销售队伍，前提都是订好激励机制，也就是必须解决如何分钱的问题。
推荐一种激励机制：532模式。
假如，一位销售人员做了一单业务，公司会按销售额的10%奖励他，这种模式很可能引起其他人的不满。因为他做的这一单业务，也有别人的功劳，而公司并没有考虑这一点。如果实行532模式，原来的10%就分成了三份：5%，3%，2%。5%直接归该销售人员，3%在他所在的小团队平均分配，他也拿一份；2%在整个部门分配，他也拿一份。这样算下来肯定达不到10%，但是，别人有了业绩，他也参与分配，实际上，他并不亏。532模式强调了团队作战，肯定每一个人的贡献。
如何招募销售人员
一个原则：让合适的人上车，不然大家都浪费时间。如何招到合适的人？招人的时候，一定要考虑三个匹配。人岗匹配，考察是否胜任；人人匹配，考察是否合群；人企匹配，考察应聘者的价值观是否与企业价值观冲突。
一个问题：去哪里招？第一，找专业性的，最好是专注某个行业的猎头公司，他们找人最精准；第二，常用手法：到同行那里挖人；第三，员工介绍，不过，要记得发伯乐奖。
如何管理销售队伍
注意三点：情感上凝聚，目标上结盟，利益上平衡。情感上凝聚：平时注重团建，经常沟通交流；目标上结盟：统一思想，分享愿景，聚焦目标；利益上平衡：有利益平衡，才有心理平衡，才有做事的好心情。
销售团队管理中常见的问题如何解决
第一大误区，认为优秀的销售人员就会成为优秀的销售经理。
在销售管理实践当中，很多公司选拔销售经理的首要条件就是销售绩效好，也就是只要是销售业绩好，就可以提拔，甚至把提拔作为留住优秀员工的手段。在这里我们需要强调的是，绩效好是重要的条件，但非唯一条件。如果你认为只要销售业绩好就可以当好销售主管，那就可能犯重大的错误。这就是为什么很多公司把曾经是优秀的销售人员提拔起来担任销售经理，却没有顺理成章地成为一名优秀的销售主管。那么问题到底出在什么地方呢？原因有以下四个：
第一、做销售人员和做销售经理的所需要的能力差异是很大的，销售管理与销售技能是完全不同的技能。在很多业务中前者是个体的单枪匹马与客户互动的工作能力，属于单兵作战能力；而销售主管所需要的能力是管理能力和领导力的集合。当然也有一些B2B的业务中，销售人员也是需要整合资源，项目指导的能力，总之这与销售经理带领一个团队实现销售目标需要的能力是有差异的。
第二、公司没有一套选拔人才的流程和机制。选拔一个人成为销售经理的时候，一定要对这个人的领导能力进行有效的分析和评估，而不能简单的去看一个人的个人销售业绩。很多公司在选拔人才有严格的标准和选拔流程，确保选拔人才的严谨和严肃，让合适的人去到合适的位置上。另外，即使是对业绩的评价，也要看过去2-3年他的业绩情况，而不是看简单的短期业绩发展，而搞突击提拔。因为影响市场的因素很多，自然增长有时候会掩盖一个人的能力和所做出的努力。
第三、对于新提拔的销售经理，公司没有相应的培训和教练指导机制帮助他们在新的岗位上成长。销售人员走向销售经理的位置，他们走上主管的位置，如果没有一套相应的管理和领导体系的建立，未必就能马上成为一名优秀的管理者。在这个新的岗位上，对他来讲需要提升很多方面的能力，如果没有一个支持体系，任其自生自灭，也会影响这个人的发展，这样做的代价，就是牺牲掉了一位原本在在销售人员岗位做的得心应手的销售高手，让其在销售主管的位置上以失败而被迫离开团队。
第四、 新提拔的销售经理，持续充当超级销售人员的角色，没有完成从“千里马”到“伯乐”的转变。对于大多比较出色销售人员，都是以结果导向的行动派，而在销售管理实践当中，极有可能犯的错误，就是从过去的一个个体销售人员变成一个大销售员，跟他的下属一起冲锋陷阵，销售人员对他也高度的依赖，仿佛团队离开了他，销售人员无法正常的开展工作，既把自己搞得身心俱疲，又不利于销售人员能力的发展。因为他现在所做的事情就是一匹千里马领了一匹普通的马在一起跑，而不是帮助他的下属都能成为“千里马”。没有及时的切换角色是他们失败的重要原因。
第二大误区，认为销售人员是决定销售成功的第一要素。
在实现销售团队的销售目标因素分析当中，是销售经理重要还是销售人员重要？如果放在战争的军队里面，是团长重要还是士兵重要，答案就可想而知。在这里我们并不否认销售人员的重要性，在此我们特别强调的是，没有优秀的销售主管，就没有一支优秀的销售团队。
优秀的销售主管是销售变革的推动者，是销售计划的制定者，是销售激励的执行者，销售文化的打造者，也是销售能力的建设者。销售人员是要去打仗的士兵，而销售经理应该给他们提供装备，并向他们发号施令。俗话说：“大将无能，累死三军”，一个优秀的销售经理能够带领自己的销售团队攻城拔寨，所向披靡；一个平庸的销售经理带着自己的团队疲于奔命，被动挨打。
杰克·韦尔奇说：“成为领导之前，不断提升自己就是一种成功。成为领导之后，帮助身边的人不断成长，就是你的成功。”当你成为了销售经理的时候，你就有了一种责任，那就是不遗余力的帮助你的下属提升和发展。一个团队没有取得预期的绩效，首先是销售经理的责任，“企业中所有的问题都是人的问题，所有人的问题都是老大的问题，所有老大的问题都是老大的思维模式的问题。”这句话也充分说明经理对团队的重要影响和重大职责。
总之在销售团队里没有什么比有才能的销售经理更有价值的了。这也是为什么销售经理相对于销售人员，公司愿意付更高的薪水的重要原因吧。
综上所述，这两个常见的错误一直在很多的企业发生着，销售经理作为销售团队的中坚力量，直接决定的销售团队的执行能力与团队士气，所以作为销售团队的管理者，应高度重视销售经理团队的打造，能者上，庸者下，并持续不断的帮助销售经理团队提升销售管理能力，销售经理团队成长起来，整个销售团队也就成长起来了。
