德鲁克曾说过：管理的本质其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮别人改善生存环境、工作环境，也是一种善意。
管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。
✦管理的本质激发善意和潜能✦
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术。管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。
从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。
但是，很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，他们认为要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。
所以可以看到“胡萝卜加大棒”被全世界的管理者普遍接受，但是“胡萝卜加大棒”的效果却越来越差了，管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也愈来愈小。
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在德鲁克的著作中，对“胡萝卜加大棒”有很精辟的分析。胡萝卜是利诱，大棒是威胁，两者都是在利用人的弱点，即人性中的贪婪和恐惧，去操控工作者，这与管理的本质背道而驰。
✦管理者很累，也很纠结✦
很多管理者在公司安排工作的时候，总会发现有员工抵触被分配到的任务、做事没有积极性，也不主动，执行力特别差。
每次项目来了，这些员工总是需要人在后面推一推，逼一逼，才会动一动，有些许产出。不推，员工就不动，工作进展就变得特别缓慢。
这种时候很容易遇到以下情景：
管理者思考了很久，也纠结了很久。下定决心找员工聊一聊：你这样不行，要怎么怎么样......员工感知到的信息是什么？我是差的，我不行，我需要改变，我不够好。管理者可能会疑惑，说实话帮助员工成长，有问题吗？
没问题，初衷是好的、善良的。但这些话产生的是负面情绪。负面情绪会带来畏惧、愤怒、对抗，以及不安全感。最后结果是员工防御和封闭自己。
管理者想要的是什么结果？员工改变，员工执行，员工开放，员工凡事多想一步，员工能省点心。但管理者越追问，员工就越找理由解释，员工越解释，管理者就越生气。
最终，双方都很痛苦。
✦建立信任：谈感受不谈动机✦
很多管理者觉得员工的没有团队合作精神，但真的是这样吗？
也许员工自己并不这样觉得：其他工作上自己明明非常有团队合作精神。所以，管理者不能定性地说员工就是一个没有团队合作精神的人。只能说，在某一件事情上，员工表现得，或者说至少在管理者看来，团队合作精神还不够。
每个人对自己都是认可的，如果你否定对方这个人，那么势必会受到对方的抵触。
举个例子：一个管理者对一个很容易情绪化的员工说：你情绪化是不对的，面对变化，面对错误，你这个人太抗拒和封闭了。管理者这么说，是在谈对方的动机。
管理者一旦对员工的动机产生质疑，其实就相当于在质疑他这个人。
管理者本意其实是想告诉员工，坦诚沟通，不要在意犯错，不要害怕错误，但一定要注意改进。管理者可以说：我感觉我很无力，很想帮你，但不知道怎么帮。这是在谈感受。
动机和感受，两者区别很大。谈动机是没有证据的，或者所看到的并非事实的真相。反过来，很无力这就不一样了。因为感觉是无法反驳的。
管理者表达了感觉，就可以和员工以此为依据继续讨论。表达感受其实是表达另外的可能：管理者愿意倾听，培养员工，愿意无条件的爱，哪怕对方并不一定真的能变好。最重要的其实是和对方建立信任。
要通过管理来激发人的善意，就要建立在信任的基础上，让员工自主自发的出力、思考、创新。
