地处西南边陲，山冲腹地的200号，始建于1939年，经受战火纷飞的年代，目睹新中国的成立，经历计划经济到市场经济的变革，由厂到企，历经改制，行至今日。“祖孙三代都在厂，出了厂门家就到，厂区内部样样有，工作生活全无忧”是对200号职工日常生活的真实写照。工作是在同一家企业，生活就在这个片区，“低头不见抬头见”重情义关系的地域型熟人社会特征在这里尤为明显。200号，于我们而言，既是企业亦是家。
德鲁克深受欧洲人文主义思想和以熊彼特为代表的奥地利经济学派的影响。德鲁克认为，要理解管理是什么，必须先回答企业是什么？企业存在的目的是什么？传统上我们以为，企业存在的目的是为了股东利益最大化。德鲁克认为，盈利能力本质上不是对企业和企业经营的目的和理由，只是企业经营活动的结果和好坏的检验标准。企业的目的不在自身，而必须存在于企业本身之外，必须存在于社会之中，这就是造就顾客。顾客决定了企业是什么、决定了企业生产什么，以及企业是否能够取得好的业绩。
出于情面，碍于邻里关系，因人设岗在所难免，企业经营效益景气时，多一点人倒无关紧要。外在大环境变幻莫测，企业发展未顺势而为，错失发展良机，由此带给企业的阵痛会是长久的。从上万规模人人宁愿舍弃公务员事业编，扎头要进200号的“黄金时代”，到现如今每年招聘跑断腿、招人难、留人难的“青铜时代”，新生力量注入有限，内存队伍发挥有限，客户需求在锐减，订单数量极为有限，产品迭代升级需要时间，企业谋存续，员工求生存，摆在200号面前的是生死存亡的问题。不变革没得出路，变革，或许能够杀出一条“血路”，影响人的意识很难，改变人的行为更难，但难总比坐以待毙等待消亡更好受，至少还有盼头。
组织要优化，人员需跟着变动，粮草有限情况下，精简编制，有中选优是必然。企业不是慈善机构，它要活下去，要承担社会赋予它的责任，要为上百号人创造就业机会，要为职工背后的家庭谋幸福生活。组织要动真格，职工必须跟着动，国企改革一大难，难的是退出人员的职工安置，财大气粗的倒不怕，难的是本就资金紧张的“贫困型”企业。真情能够留人，也能够“渡人”，政策安置方面企业既要吃得消，又能够安抚“退出”的。
解决完冗余人员，留下来的员工会牢骚，人是优化了，可本就存在的工作职责没有被优化和带走，薪酬待遇调整势在必行。原来是个个部门当家作主把歌唱，现如今要统一标准，薪酬既要对标外部具有区域竞争性，又要化解内部积存许久的“矛盾”，大前提还是企业能够负担起的涨幅空间，要实现你好我好大家好的美好愿景，当家人着实不容易。解决不好，调动不起职工积极性事小，一旦出现群体型事件，公司领导力推改革的初衷也偏离了。在岗的要考虑如何调动其积极性，退出的要想法办做好安抚，物质抚慰是必不可少的，职能科室的要缩减差距，生产单位还要与职能科室看齐，工作生活都在一个大院，哪能够藏得住“不能说的秘密”。
人的本性是贪婪的，懒惰的，让人由被动工作转变为主动工作，本身是反人性的。真正的管理是建立在责任基础上的自我管理，但在大多数企业，我们看不到员工的自我，看不到平等，看不到自由，同样我们也看不到员工的主动参与，员工的勇于担责。这样的管理将人等同于物，同样也就享受不到员工创造对企业的作用。在这样的企业中，我们看到的是控制、集权和规则，而不是自由、平等和多样化。使命、成长、责任、创新在这些企业中消失殆尽。任正非曾说“企业管理的根本目标是从必然王国走向自由王国”，路虽然很长，一路前行，总能够见到曙光。
200号，在前行的路途中仍然面对不确定的未知，会见证辉煌的高光时刻，也会经历黯然失色的低谷，人生本就像心电图，此起彼伏的波动证明我们还在坚挺的活着，世道很难，经营不易，心怀希望，全力以赴的奔跑。正如马克斯所言“我宁愿错误的乐观，也不会正确的悲观，至少要站在乐观的这一面，悲观毫无意义，生命的意义就是整个旅途本身，我们要去享受这个过程。”
