女职工怀孕期间,除产前15天外其他休假不计入产假。符合生育政策的女职工,在享受国家规定产假的基础上,还享受相应的延长产假。女职工产假期间视为出勤,用人单位不得以旷工为由解除劳动关系。
【基本案情】
董某于2011年3月4日入职某进出口公司工作。2019年6月18日,她向公司请产假,假条载明的请假时间从2019年6月18日至2019年9月15日。2019年8月30日,董某顺利分娩一男婴。2019年10月24日,某进出口公司向董某邮寄通知,告知其产假期至9月15日结束,但董某一直未到公司办理请假手续,已违反了公司制度。2019年11月1日,某进出口公司发出通报,以“董某产假结束后未至公司上班,旷工至今”为由,与董某解除劳动合同关系。
董某申请仲裁,要求某进出口公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决后,某进出口公司不服,诉至法院。一审法院认为:女职工生育享受98天产假。董某自愿从2019年6月18日起请产假,系对其自身权益的处分,其产假应至2019年9月24日结束。产假结束后,董某未履行请假手续,也未至某进出口公司上班,已构成旷工;某进出口公司与董某解除劳动关系,符合法律规定。董某不服,提起上诉。二审法院认为:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天。因此,虽然董某请假条记载的产假时间是从2019年6月18日到2019年9月15日,但其中产前的15天及产后的时间应纳入产假计算。同时,根据江苏省的相关规定,符合生育政策规定的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,还享受相应的延长产假,延长产假期内视为出勤。因此,2019年11月1日某进出口公司通知董某产假结束及与董某解除劳动关系时,董某仍处于产假期内。某进出口公司以董某旷工为由,与其解除劳动合同不符合法律规定,应当承担违法解除劳动合同的相应法律责任。
【法官说法】
2021年6月,中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》(以下简称《决定》),实施三孩生育政策及配套支持措施。产假制度作为保护生育妇女的重要制度之一,对于母亲及新生儿的身心健康发展、提振生育水平均具有重要意义。各地也将积极探索进一步延长产假时间,作为落实《决定》精神的重要举措。
实践中,关于产假期间应当如何计算,以及女职工产前休假期间和产假期间的关系,用人单位存在一定程度的模糊认识。我国《女职工劳动保护特别规定》规定,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天。由此可知,女职工在怀孕期间休假的,产前的15天应纳入产假期间,该15天之外的休假应视具体情形及单位的规章制度作为病假或事假处理,不应作为产假对待。用人单位将女职工在怀孕期间的休假一律纳入产假期间计算,严重压缩了女职工的产假时间,侵害了女职工的合法权益,应予纠正。
同时,各地基于调控人口数量、优化人口结构等因素,在国家规定产假的基础上出台了相应奖励或延长产假期间的规定,实践中也应当严格遵守。以江苏为例,根据2022年2月10日印发的《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》符合政策规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假98天的基础上,延长产假60天(原规定延长30天),达到158天。国家法定休假日不计入延长产假假期。用人单位在计算女职工产假时间时,既要切实遵守国家层面生育制度的法律规定,也要严格落实所在地区优化生育的相关政策,有效保障生育女职工的合法权益,促进我国人口长期均衡发展。
来源:江苏工人报网站