来源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）
2023春招如火如荼，头部互联网大厂给应届生开出了「起薪35万」的优厚待遇，引得众多求职者羡慕不已。
与此同时，另外一则与招聘有关的消息被频繁提及：互联网大厂初试简历造假率超过30%。 职场失信，可见一斑。
疯狂的薪资下，隐藏着同样疯狂的「伪装」。
求职者学历造假可谓五花八门，有的是打时间差造假，有的是“野鸡大学”，有的则是国内不承认的外国学历，还有人所持的只是结业证书。
比学历造假更严重的是履历造假——有人之前是职员，履历中写成组长；有人之前是组长，简历中会写主管；有人之前做主管，应聘时说曾是副总。更有甚者，会在履历中写上从未待过的公司。
这听起来似乎不是什么大事，但“造假”是个诚信问题，最终会影响职场公平和职场平衡。
火热的“简历优化”
在求职招聘市场，「学历」和「工作履历」是硬性指标，对求职者能否获得工作机会至关重要。
为了提高竞争力，大多数求职者会对简历进行包装：
合并工作履历，掩盖辞退真相；
延长就职时间，提升竞争能力；
虚报当前薪资，争取更高待遇；
美化项目经验，夸大个人作用；
在电商平台搜索「定制简历」，月销售过万的店铺比比皆是。
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很多求职者凭借优化过的简历，以及一张能言善辩的巧嘴，就斩获无数Offer。
比「优化简历」更严重的是求职者的花式造假行为。
有程序员自制「学信网小程序」掩盖自己的假学历，险些骗过HR的检查；也有应届生花重金购买专业英语六级证书、大型企业实习证明和销售业绩冠军的虚假履历，成功混入大型民营企业，后来因为证书编号问题才东窗事发。
泛滥的造假现象，迫使企业通过背调来「去伪存真」，减少无效招聘带来的经济损失。
而且，背调对企业还有一个隐性好处—— 战略威慑。
很多心怀鬼胎的求职者一听说企业有背调环节，要么忽然拒绝Offer、要么坦白作假行为，希望获得谅解。
造假者头顶，需要背调这面「照妖镜」。
背调不止于「诚信核查」
有个案例，我印象深刻。
当时公司要为旗下的私立高中招聘一名经济学老师，猎头公司推荐了一个美国藤校毕业的优秀候选人。
几次沟通后，高管团队和老板都非常满意，当场就拍板要人，但人力总监坚持要做背调。
得到授权后，他分别联系了候选人前单位的HR、下属、平级和上司，详细调查了候选人的工作情况、离职原因、绩效表现和不同视角的同事反馈。
事无巨细的背调结束后，人力总监投了反对票：候选人性格高傲、缺乏耐心，不适合教学工作。
不过由于高管团队的坚持，候选人还是被高薪聘用。
然而还不到半年，这位候选人就多次被投诉上课古板、态度恶劣，对学生爱搭不理。
这个案例让我重新认识了背调的价值——除了对求职者进行诚信核查，还能帮我们检验求职者的综合能力，提高招聘效率。
背调实操流程
从理论上来说，整个招聘环节中需要进行3次背调：
Reference Check，签署Offer后，验证 「过往薪资」；
Registration Check，正式入职，验证 「教育背景」；
Background Survey，转正前，验证 「工作履历」。
不过在实际工作中，3次背调大多是合并在一起进行，但调查内容基本不变。
在背调过程中，我们需要注意几个重点：
1）调查原则
背调牵扯到应聘者的个人信息，必须在法律允许的范围之内， 并对应聘者的个人隐私进行保密，严格遵守「四不调查」原则：
不授权不调查；不签Offer不调查；非工作内容不调查；个人隐私不调查。
2）调查种类
首先是「教育背景」，2001年以后毕业的学历信息，都可以通过《学信网》查询。
其次是「资格证书」，比如建造师，可以通过《国家资格证书全国联网查询网》。
最后是「工作履历」，需要综合社保记录、银行流水和证明人提供的信息，逐步确认。
3）调查目标
背调正逐渐成为企业招聘流程中的「标配」，互联网头部大厂连基层员工都会调查，但中小企业出于成本考量，只会针对特定人群背调。
① 财务人员
九十年代曾震惊国内的「澳洲山庄资金链断裂事件」的起因，就是财务人员利用职权，以公司名义大举借债1.2亿后卷款潜逃。
对于掌管公司经济命脉的财务人员，严格的背调是入职的绝对前提。
② 高管团队
钱江晚报 报道过一起荒诞的职场造假案件，一任姓男子，谎称自己是清华大学工商管理硕士，被猎头公司推荐入职杭州萧山某知名企业担任高管，税后月薪高达7万元。但因发现“任总”业务能力与其身份履历不符，企业对其进行背景调查，最终“任总”承认只有小学文化。
管理层手握重权，但所需要的能力不像业务岗位那样直观，没有普适性评价标准，存在巨大的招聘风险。
除了常见的薪资、学历和履历调查，还有少数极其重要的核心岗位，需要企业付出更大的时间精力进行「定制化」背景调查。
人力资源市场有个著名的「3：4：3」法则，30%的顶级人才，几乎被雇主们用奖金、股份、合伙人等手段牢牢「锁在」重要岗位上。
招聘这样的「牛人」时，企业要付出巨大成本，为了保障招聘质量，不能只依靠第三方背调公司，HR也必须参与进来 亲自验证。
分享两个「定制化背调」的实践技巧：
技巧一、团队角色
面试和背调的底层逻辑是—— 识人。
所以我们先要建立自己的「识人系统」，简单说就是把候选人「归类」。
可以用「权力欲」和「稳定性」为标尺，把候选人划分成4类：外交家、暴君、匠人和协作者。
外交家：擅长沟通，整合、抗压能力强；
暴君：攻击性、掌控欲强，情绪起伏大；
匠人：专注力强，情绪稳定、抗压能力强；
协作者：善于配合，缺乏主见、抗压能力弱。
建立「识人系统」后，我们就能根据岗位要求，匹配对应类型的候选人。
比如「外交家」很适合做市场类工作，定制化背调时，我们可以着重挖掘候选人过往经历中的人际交往能力。
人性复杂、千人千面，但在「职场」这个限定条件下，可以通过「团队角色」快速识人。
技巧二、深挖信息
背调的时间有限，证明人不可能无休止配合我们，抓住一个关键点 「深入交流」是性价比最高的选择。
深入交流有2个小技巧：拉一踩一，以终为始。
■ 拉一踩一，主要是考察候选人的人际交往能力。
比如：“XX（候选人）推动的那个项目确实出彩，但我觉得您在其中也出了大力气，只是隐居幕后默默奉献，没被大家发现。”
和证明人交流时，言语中适当捧一捧证明人、踩一踩候选人，看看证明人如何应对，如果主动帮忙澄清，从一个侧面说明候选人的人际交往能力很强。
当然，拉一踩一要适度，我们的目的是获取信息，不是制造矛盾。
■ 以终为始，先有明确的考察重点，从结果倒推、验证判断。
比如产品总监岗位，对候选人的资源整合能力要求很高，定制化背调时，HR有意识地考察「竞争」部门的评价，主动联络候选人所在企业的研发总监，聊聊他们“相爱相杀 ”的故事。
职业背景调查的核心不是「背景」，而是「调查」，如果说面试是一对一识人，背调就是「交际圈识人」，值得我们下力气研究。
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