“下班了多看看微信群聊，及时回客户消息。”
这句话是不是很耳熟？
下班之后、休息日都逃不过微信消息的束缚，更要命的是，公司还不认为这是加班！更不会支付加班费！
遇到这种情况应该怎么办？起诉能要回属于自己的加班费吗？一起来看本期案例⇩⇩⇩
案情简述
2019年4月，李曼（化名）入职某科技公司，上班实行不定时工时制度。
2020年12月，科技公司以李曼连续旷工3天为由解除了劳动关系。为此，李曼直接将该科技公司起诉至法庭，请求公司支付她任职期间所拖欠的加班费用。
法院一审
李曼计算了自己的全部加班时长，总计500多个小时，另外还提交了证据来证明这一情况，包括：聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图以及公司的《假期社群官方账号值班表》。
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对于李曼的控诉，该科技公司回应称，值班只是在休息日负责社群回复客户消息，很偶尔的情况，不应算作加班。
针对这种情况，一审法院认为李曼与科技公司约定实行的是不定时工时制，因此无需向李曼支付休息日及延时加班费。
不定时工作制指的是因为岗位特殊性而采取不确定工作时间的一种工时制度，例如企业高管、值班人员或是司机等。
它没有固定的上下班时间，自然也就不存在工作日延长工作时间和休息日加班的问题，简而言之，
不定时工作制除法定节假日外，是不需要支付加班费的。
至于法定节假日加班的，应当按照规定支付三倍薪资。
但李曼所主张的加班日期大多并非法定节假日，且无法证明其具体的工作内容与工作时长，据此，法院驳回了李曼的诉讼请求。
李曼不服一审判决结果遂提起上诉。
法院二审
二审期间，该科技公司再次表明，否认了李曼存在加班的情况。
对于这起案件，二审法院审理后发现，该科技公司与李曼之间实行的不定时工作制度未经劳动保障部门审批，这是本案二审会推翻一审判决结果的关键点。
根据《劳动法》第三十九条之规定，企业想要实行不定时工作制的需要向劳动保障行政部门提出申请，经审批合格后方可实行。
（▲《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》）
基于此，二审法院对李曼的加班情况予以调查。
是否提供实质性工作
在如今的职场中劳动者的工作模式较为灵活，利用微信等社交媒体开展工作的情况也很常见，劳动者提供劳动不再局限于传统的办公形式，故
不能以劳动者仅仅是回复微信消息就否认劳动者提供了实质性的工作内容。
是否占用劳动者的休息时间
利用微信进行工作的，如果在休息时间回复微信超过基础沟通且劳动者额外提供了实质性工作的，或者是回复微信带有周期性和固定性特点已经占用了劳动者休息时间的，属于加班。
根据李曼提交的证据结合她平时的工作性质，能够证实她在休息时间回复的微信已经
超出了基础沟通范畴
，所以李曼在下班后回复微信的行为应当认定为加班。
此外，根据该科技公司的《假期社群官方账号值班表》足以证明李曼
在休息日和法定节假日利用微信进行工作的事实
，故李曼值班的时长也应当算作加班。
如何计算加班费用？
在休息时间抽空回复微信信息，这对于计算加班时长来说确实是一大难题，按照全天计算对用人单位很不公平，但具体时间又很难统计。
基于此，二审法院依据李曼加班的
频率、时长、内容以及薪资标准
，酌情判定该科技公司
支付加班费用共计3万元。
至此，本案尘埃落定。
这起“下班回复微信算加班”的案例极具代表性，二审法院的判决也让无数劳动者直呼痛快！
在以往的加班纠纷案件中，劳动者想要证实加班情况就得出具考勤记录、加班申请表或是聊天记录等，但经常会因为举证不足而败诉。随着时代的变革，劳动者的工作方式发生改变，这些常见的证据也很难再收集到手，于是以往的诉讼思路对于这起案件就不再适用了。
二审法院通过是否提供实质性工作、是否占用休息时间出发去判断，从根本上肯定了现代社会灵活就业劳动者的工作模式与经济价值，从法律的角度对这部分人的权益予以保障，让大家明白：休息时间利用微信等社交媒体开展工作的也是加班！
这期推文给各位劳动者介绍了一起典型案例，今后提出类似主张时将有法可依，有案可循。
对于这起案件，你有什么想说的吗？欢迎在评论区留言。
