招人，是每家企业、每个管理者都避不开的话题。企业经营的成功从选对人开始，“选择大于努力”，选对人比培养人更重要，在这一点上很多中小企业是有共识的。
上一次我们分享了企业招聘选人的三大黄金法则，让企业管理者和HR火眼金睛“识人”。很多管理者反馈，在实际的招聘面试时依然遇到了一些阻碍，明明问到候选人有相关经验，等进了公司上手工作，却发现招的人不对。候选人面试的时候说得头头是道，经历也很光鲜亮丽，但是招进来之后，发现对方根本出不了业绩。
相信不少中层管理者面试招人都会遇到这样的疑惑。到底是哪个环节出了问题呢？复盘常规的面试流程，我们发现存在以下问题：
这个文章将详细介绍行为面试法，通过“剥洋葱式”问法逐步帮您触达关键核心，精准招人。
01 掌握关键细节，提问关键任务
如何通过行为面试法来识别候选人是否具备某方面的能力？行为面试法有四个步骤：开场、提问、追问、收尾。
在行为面试中，开场和收尾两个环节都不承担能力考察的职责，主要作用是管理应聘者的体验。
开场第一印象是感性判断，跟能力判定关系不大，主要是为了让面试者放松，避免因为紧张发挥失常，错失人才。你可以先介绍自己的身份，让对方熟悉你，然后才是候选人的自我介绍。行为面试法的核心，就是提问+追问。接下来重点讲解如何做好提问。
招聘Tips 1
分享一个提问的万能句式：请列举一个你在某个关键任务上的成功案例。
假设要招一个销售，而销售的三大任务是：制定目标、挖掘需求、管理时间，则可以这么问：
请举一个你制定目标并成功拿下结果的案例；
请举一个你挖掘商机并成功说服客户的案例；
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请举一个你做好时间管理的成功案例；
招聘Tips 2
面试提问有两个注意点：第一是要求对方举例子；第二是要举成功的案例，通过候选人做成事情的行为过程，判断他在未来能不能继续成功。
比如说，怎么证明一个人有制定目标拿结果的能力？如果一个候选人能列举出如何制定一个好目标，并把目标通过转化漏斗一步步拆解，拆解到每个月，甚至每周的通话数、商机数、拜访量、合同量的案例。这就是证据。
招聘Tips 3
成功案例只能代表他在这方面有相关的知识和经验，还不能证明他有办成这件事的能力。能力是可以迁移的，知识和经验换个平台就没用了。
举个例子，有个销售来面试，有丰富的业务经验，但他促单能力很差。原来的公司系统比较完善，其他同事促单能力强，就弥补了他这方面的不足。但是，如果你们公司没有这种条件，那他就很有可能在你这里出不了业绩。
反过来，有些候选人能做不会说，你一问成功案例，他不知道从哪里说起，可能你就错失他了。那该怎么挖掘候选人的真实能力呢？
02 STAR追问法，挖掘真实潜力
在这个环节，你可以用STAR追问法，挖掘候选人的真实能力。在面试中拿出三个关键任务的问题进行提问、追问，一个问题15分钟左右。
对方开始举例子回答的时候，你就可以从这四个方面开始追问。
首先是背景类问题（Situation）, 这类问题用于获取最基本的信息，帮助你判断接下来他说的案例真实性，帮助你判断候选人取得的成就多少与个人有关，多少与市场和所处行业有关。
比如，候选人给你分享了一个去年双十一，他如何带团队破业绩峰值的例子。你就可以开始追问背景，先把时间、人物、事件等基本信息搞清楚：那次双十一的准备时间有多久？当时团队有多少人？汇报给谁？
然后要追问任务类问题(Task）了, 这类问题是帮助你判断任务的难度系数。
比如可以这么问：当时接到了怎样的增长目标？你们行业的平均增长是多少？
每个候选人都说，自己的业绩目标是翻倍，外行人一听可能觉得“还不错呀”。但要知道，那时候互联网行业平均增长是三四倍，如果候选人说翻倍就显得低了。
接下来就是追问行动类问题(Action)，从而判断候选人的工作方式、思维方式和行为方式。一般来说，你要考察什么，就追问什么。招基层员工，一般会从怎么想、怎么做、怎么与人合作，这三个角度进行追问。
问怎么想，看的是对方的分析能力，看他遇到困难，是怎么发现问题、解决问题；问怎么做，看的是计划执行能力，他在接到一个任务的时候，怎么去拆解目标工作计划，调整迭代做执行；问怎么与人合作，是看他的沟通说服能力。
在追问行动的时候，还经常遇到一类候选人，明明是他上级的想法，他会说：“我们是这么想的”。这时候，要想办法把“我”和“我们”剥离开，继而追问他：“你当时为什么这么想？”“你的上级当时和你想法一样吗？”“你和上级之间出现分歧，你是如何处理的？”等等。这样就能把他从上级的光环中切割出来，单独考察他。
追问完行动，最后是追问业绩问题（Result）, 从而判断候选人的内驱力以及是否具备自我反思复盘的能力。比如可以问“你最终取得了哪些成绩”“你总结自己做得好的地方有哪些，不足之处有哪些”等等。
至于收尾候选人提问面试官的环节，主要是仪式化地留下一个好印象。你能够礼貌地回答候选人提的问题就可以了。如果不确定答案，比如关于未来的薪资、待遇这些，可以交给HR去回答，或者了解清楚后再转达。
总结一下，面对候选人可以通过行为面试法四个步骤展开面试。在提问环节，可以让候选人举三个成功案例，并进行追问。追问可以从背景、目标、行动和业绩四个方面展开。以上的分享旨在帮您更高效、精准招到对的人，如果您觉得有用，欢迎转发给需要的朋友。
