领导干部如何选才用才呢,领导干部如何选才用人◎陈又贝善于选才用人,领导在选才识才方面除存在偏见以外,选才用人往往偏重本地干部,这样才能有效地发挥人才的作用,领导干部不仅要善于识别人才,领导干部应注意培养自己发现潜在人才、鉴别干部的能力,领导干部不仅要有强烈的求才欲望和动机。
王师旦选才的原文
在Zhenguan二十年（唐太宗 李世民的年）中，王师旦是Waifang的成员。Jizhou瑾世张张昌龄和王公瑾和王公瑾也有论文②，以及瑾g瑾g的声音。不知道为什么。而且④玩第一个，陶宗怪物问吴昌和其他名字。，它不会是指挥官。直到⑤真诚：的确，确实是。
领导干部如何选才用人
◎陈又贝善于选才用人，是领导干部的基本素质。毛泽东曾经把领导者的职责归结为两个主要方面，一是出主意，二是用干部。能否合理地选拔干部，做到人尽其才，是提高领导工作职能，实现领导目标的关键。那么，领导干部如何选才用才呢？ 首先，要克服识人偏见。领导在选拔干部，识别人才过程中最常见的错误就是“偏见”。偏见是一种先入为主缺乏事实根据的态度。其主要表现在以下几个方面： ——地域偏见。有的领导地域观念、乡土观念严重，选才用人往往偏重本地干部，轻视、排挤外来干部。 ——定型偏见。即根据头脑中的认识和档案材料来识别干部。如果头脑和档案对一个干部是肯定的，就一好百好，对其缺点和错误也就视而不见。这样去选拔干部，往往容易导致偏见。 ——年龄偏见。把年龄绝对化：或者认为青年人具有开拓性，思维敏捷，忽视老干部的作用和长处；或者认为老同志经验丰富，工作能力强，排斥青年干部的作用。 ——求全偏见。有的领导在选拔干部时，总希望得到一个完人，实际上这是不可能的。人无完人，着眼于人的长处，就能用好一个人，着眼于人的短处，就会感到无人可用。其二，要消除心理障碍。领导在选才识才方面除存在偏见以外，还有一些消极心理。这些消极心理也是影响正确选才识才的心理障碍。 1.派性意识。以“派”画线，唯“派”是举，拉山头，搞宗派，网罗关系的现象仍然存在。以“派”画线的实质，是任人唯亲。而任人唯贤还是任人唯亲，则是两条对立的用人路线。我们必须提倡任人唯贤，反对任人唯亲。领导干部绝不能以个人好恶、亲疏为标准，更不能搞宗派主义。 2.妒能心理。嫉贤妒能是选才识才中最严重的心理障碍。它直接影响着领导者的求才标准和情感，使之不仅丧失了求才的主动性，而且即使人才摆在眼前也会视而不见，见而不用，甚至以人才为患，加以打击和扼杀。这种嫉贤妒能心理，是识才用人的大敌，必须坚决予以消除。其三，要培养识才品质。领导干部应该培养积极的识才品质，其主要包括： ——强烈的求才欲望。各级领导干部应努力培养积极的求才欲望，主动自觉地去发现人才，积极选拔德才兼备的人才。 ——深厚的爱才情感。领导干部不仅要有强烈的求才欲望和动机，而且应当有爱护人才的深厚情感。只有爱护干部，保护人才，才能激发其为党和人民事业努力奋斗的情怀。 ——敏锐的识才能力。选才用人仅凭良好的动机和情感还不够，还需要有这方面的专长和能力。领导干部应注意培养自己发现潜在人才、鉴别干部的能力。只有这样，才会使人才辈出，各展所长，各尽其能。 ——豁达的容才度量。凡属于人才者，都是既有长处又有短处，而且有的是优点突出，缺点也突出。对于这种现象，领导干部应有所认识，而且要宽容体谅，能够容忍他人的短处和缺点，不求全责备，这样才能有效地发挥人才的作用，才能与人才合作共事。其四，要掌握用人的要领。领导干部不仅要善于识别人才，选拔干部，而且要掌握用人的基本要领： 1.充分信任。信任是人的一种心理需求。当人们受到信任的时候，自尊心就得到了满足。在这种情况下，就会形成积极的心理效应，就会萌生出自信心和自豪感，充分发挥出主动性和创造性。充分信任体现在领导干部用人方面，就是用人不疑，放手发挥其作用。有的领导对自己所管的干部总是不放心，事事要亲自过问，亲自指挥。甚至有的对属下积极工作心存疑虑，认为是“越权”，或者是“有野心”，想“架空”自己。这样往往会使人才由满腔热情变为心灰意冷，从而影响了主动性、积极性和创造性的发挥。 2.扬长避短。在一个组织或班子内，每个人都有长处和优点，也有短处和缺点。做领导的应善于利用每个人的长处，弥补每个人的短处，真正做到扬长避短。古人云：“人才各有所宜，用得其宜，则才著，用非其宜，则才晦。”这里所说的就是用人所长，扬长避短。怎样做到扬长避短呢？首先，领导干部应善于发挥下级的长处。这方面的有效办法就是在日常生活实践中注意观察。可以利用工作的方便，观察每个干部的专长。在观察中分析这个干部究竟有什么长处，最适宜做什么工作，然后创造条件，用其所长，并经常给予帮助和鼓励。对下级的缺点和短处，只要不影响工作，就不需苛求；对于影响到工作的缺点和短处，则不应“护短”，该批评的要批评，该帮助的要帮助，促其克服缺点，更好地发挥长处。 3.注意保护。领导在用人过程中，对人才进行心理保护，也是调动下属积极性、创造性的有效措施。为什么在用人过程中要注意心理保护呢？这是因为，下属在发挥自己的长处、进行创造性工作时，出现失误往往在所难免，而失误常会引起流言飞语，造成人才的心理挫折。对此，领导者应旗帜鲜明地支持、保护那些勇于改革、锐意进取的同志；对一些有长处但又有缺点的干部，要力排众议，着眼于实绩，形成不拘一格、大胆使用人才的正气。对于一些同志工作中的失误，应采取积极保护的态度，帮助他们总结经验教训，在广大群众中进行解释，以求得人们的谅解。- 稿源： ： 李紫明
选才的过程
通过智能简历分析，“选择才能”，灵活，快速且准确地筛选并管理合格的简历数据。通过面向后的评估模型以及完美的考试和评估服务，公司可以帮助公司系统地选择合适的候选人并系统地选择。减少企业的错误就业风险。在开发过程中，“选择人才”研究了15万个工作需求，并在包括IT，外语，金融，金融，管理和法律在内的数十个领域进行了细分研究。他们的权威评估资源已经建立了一个评估系统，涵盖了600个职位，1,000个评估模块和数百万个测试问题。它为选择企业人才提供了有效的实施工具，弥补了缺乏客观的判断标准和人才评估过程的手段。 “选择人才”具有非常丰富和权威的评估问题库，其中包括数百个考试评估模块，可以满足公司职位的大多数职位的需求。同时，“选择”支持各种考试组织管理表格。企业可以自己组织或集中招聘考试。
