本文目录
- 人事管理是做什么
- 人事管理系统有什么用
- 人事管理系统都有哪些
- 人事管理系统具备哪些功能
- 人事系统怎么选要注意哪些问题
- 什么是人事管理具体是怎么回事
- 公司人事管理制度的规定内容有哪些
- 2014年国家颁布了事业单位人事管理条例确立了什么基本制度体系
- 企业人事管理制度一般包括哪些方面
- 人事管理制度是什么
人事管理是做什么
导语：企业人事管理的根本目的就是通过使用人才达到最大的效益。企业是独立从事生产和商品流通的基本经济单位，企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。
人事管理是做什么
1、企业人事管理的内涵
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，有时也作为广义的“人力资源管理”的代称。它是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调等一系列管理工作。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作出最适当的利用和最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理理论认为人人皆有自我发展和自我实现价值的追求，将人不再局限为一种成本，而是视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，重视人的发展与企业发展的和谐关系，将人的作用提高到前所未有的高度。
2、人事管理对企业重要性
贯彻、执行各项社会保障制度，切实保障广大职工合法权益，我国在建设社会主义市场经济体制后，劳动关系发生了变化，职工的劳动权利自主性扩大了，风险也扩大了。特别是在经济转轨时期，下岗职工明显增多，为此，我国相继建立并推行了对职工的多项生活保障制度。
如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等，以维护广大职工的合法权益，保障人民群众的安定生活，为广大职工排忧解难。一个健全的保障体系对保证市场经济体制的建立和社会的稳定有着十分重要的意义。
3、这样做好人事管理
3.1建立健全人事管理系统
(1)企业人事管理系统的分析与设计。企业人事管理系统打破了传统手工操作的模式，动态地实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。
(2)系统功能模块设计。根据对企业人事管理系统的功能需求分析，此系统的主要模块包括：系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。
(3)数据库设计。建立数据库是为了方便人事管理者进行人事管理。建立数据库以后，对于相同项的检索、对比、修改将变得非常容易。
3.2做好人事管理工作
(1)要坚持人性化管理与规范化管理相结合
在企业中，管理者尤其是人事管理者，要重视对员工的人性化管理。这不仅包括在考核中加强对员工奉献精神和努力过程的表彰和考核，更要加强对员工进行对企业忠诚度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。要重视和加强对员工进行培训和再培训，为员工提供学习和再深造的权利。
同时还要实行规范化管理
建立健全规范化的管理包括建立规范化的人事管理制度;对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合;另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。
(2)建立有效的`分配激励机制
企业应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。奖金的分配与绩效挂钩，多劳多得，努力做到一流人才、一流业绩、一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
(3)提高人事管理者自身的素养
人事管理者应在平时注意提高自身的政治思想素质，做到作风正、责任心强、自我号召力大。除此，还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。在日常工作中，人事管理者要不断增强自我魅力的培养和心理素质的增强，在工作中工作方法应做到因人而异，随机应变，多种多样，使员工易于接受，自愿接受。
(4)要学会应用信息化管理
社会也是信息社会，人事管理部门作为管理部门中的先头部队，一定要学会应用先进的、新的信息，并且学会区别对待这些信息，有的信息要舍弃，有的信息要挖掘，有的信息可以用来宣传教育，有的信息可以作为分析研究……这就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不断修炼、不断总结，最终养成自觉收集信息和使用信息的习惯，应用这些信息对信息涉及的部分进行认真分析、科学预测，把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。
3.3要坚持人性化管理与规范化管理相结合
企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，把人陛化管理思想融入到企业人事管理的各个环节。要注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性 。
要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。
因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度 、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。当然，实行人眭化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度;
其次，人事部 门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织 、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合;另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益;只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
3.4要建立有效的分配激励机制
企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造 。奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
3.5 要建立一支优良精干的人事管理团队
企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。
企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
4、结束语
人事管理工作是一项任重道远的工作。说它任重，是因为人事管理做得好，既可以为企业营造和谐的企业文化和积极向上的工作氛围，能最大限度地发掘每个员工的潜能，为企业间接创造不可估量的经济效益和社会效益;说它道远是因为人事管理工作永远没有尽头，没有最好，只有更好，只要人事管理者努力，它的内涵永远也不会局限于它的外沿。随着社会的不断发展，人事管理工作必将获得新的活力，这需要管理者自身通过不断提高自我修养来完善，更需要管理者用心去发现。
人事管理系统有什么用
人事管理系统可以为企业提供全面的人事管理应用，帮助企业实现人员的选、用、育、留的全流程管理。同时，面向组织全员提供了员工自助平台，结合智能化组件、电子签章等功能，可以实现人事的全模块管理、全程数字化。
OA系统与专业人力资源系统在功能和价值上的是由互补性的，所以通过系统集成，可以更好的帮助企业做好人事管理工作。
OA系统落地执行各项人事管理制度；通过建立人事管理门户，集中展示部门工作成果，共享给相关的部门和领导；并提供一个全员共享的平台，进行先进人员的表彰和推广，保障全体员工的自我成长；能够实时展现每一个人、每一个部门成长和工作情况，便于领导跟进下属员工分派任务的执行情况；通过进行权限设置，保证企业敏感关键数据的保密性和安全性。
人事管理工作细分应用：
人事档案管理：OA系统可以以“权限+文档”两大功能板块为基础，帮助企业统一“纸质档案”与“电子档案”，用一套系统高效存储、借阅档案，提高企业对基础的人事档案的管理能力（人员资料、人事合同）。
招聘管理：企业在OA系统集成作用下，统一信息渠道，用流程串联整个招聘过程，一套系统就能让招聘人掌控招聘进度，让应聘人知道下一步做什么，让企业轻松招聘、高效入职。同时招聘管理可以引入微信、APP应用，人事通过手机设备利用碎片化时间就能搜集、筛选简历，安排面试等等，大大缩短了招聘周期。
培训管理：OA系统将庞大而缜密的培训计划通过项目管理功能实现逐一分解，形成不同层次不同级别的任务。通过流程引擎的支撑，将培训任务落实到具体的人，在信息透明、报名自主、管理有序的环境下，化解组织培训困境，实现组织培训全程管理。通过系统设置引导新人完成入职问题和适岗过程，解决人员学习培训问题，提升培训效率。
培训考试管理：培训考试管理系统从手工组织到线上自动化培训考试，提高效率，让考试管理更加智能；从单一的选择题到多种题型的转变，深化使用范围；规范化的线上考核、精细化的数据可用于各种分析和统计，进而更加促进规范培训体系。
考勤管理：OA系统强大的产品集成能力与灵活的工作流引擎，部署了多端考勤打卡、智能考勤计算、个性化考勤报表等多项人性化OA考勤功能模块，构建了“以人为核心”的协同OA考勤管理系统。
绩效考核管理：OA平台通过工作流帮助企业在绩效考核管理过程中明确工作任务目标，通过OA系统考核管理平台发现问题、改进问题；通过帮助企业优化绩效考核制度，为管理者决策提供科学的依据。
人事管理系统都有哪些
专业型人事管理软件还包括针对某一人力资源管理功能模块的单一功能的系统。如，招聘管理软件、薪酬管理软件、考勤管理软件、薪人薪事管理软件。其中薪人薪事比较好用，薪人薪事是数据驱动“人效提升”的智能数据化HR SaaS服务平台，致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，全面提升人才管理效能。感兴趣的点击此处
2022年5月，薪人薪事完成了D1轮3亿元人民币融资，由高成、光云投资。薪人薪事创始人兼CEO常兴龙表示，本次融资将用于系统深层次研发和产品迭代升级，打造企业服务生态联盟体系，此外还将用于扩大客服团队规模，全面升级客服系统，为更多的企业用户带来更极致的服务体验。
人事管理系统具备哪些功能
泛微的人事管理系统为企业提供了全面的人事管理应用，帮助企业实现人员的选、用、育、留的全流程管理。同时，面向组织全员提供了员工自助平台，结合智能化组件、电子签章等功能，实现人事的全模块管理、全程数字化。
泛微全程数字化人事管理亮点
一、招人
泛微人事管理平台围绕着岗位需求库、人才库两大数据中心，构建了提供全流程管理的招聘模块，包括从用工需求的提报汇总，到岗位的内外部发布、简历的获取、人才的跟进、面试到入职一整套招聘体系。
1、统一岗位需求库
人事部门可汇总各个部门的用工需求，与外部网站进行对接，内部的岗位需求实现一键发布到外网，并可对岗位的需求状态持续跟进。
2、统一人才库
泛微人事管理平台的人才库支持从多渠道获取人才简历，不论是外部投递、内部员工或离职员工，都可通过统一的人才库进行管理。
形成内部在职、离职、应聘的人才库，能够智能匹配岗位需求，支持一键推送简历到用工部门，一键发起面试
泛微将岗位需求库、人才库两大数据中心串联起来，将招聘过程中产生的数据进行协同。
通过岗位需求库，将与岗位相关的简历情况、投递人员、面试情况、入职情况进行串联，为招聘人员提供漏斗化管理，从而提高人才到职员的转化。
通过人才库，记录人才与公司发生的所有信息，从而对人才进行全面的评估与分析。
二、用人
1、人员档案数字化
泛微的人事管理平台，通过人员卡片将员工所有工作内容集中管理与展现，与工作场景全面协同。
包括人员的基本信息、考勤信息、工资情况、待办工作、培训、绩效等信息，形成员工的全周期管理。
不仅可以从人员卡片看到员工所有的工作情况，而且可以通过人员卡片，进行业务数据的追溯。
2、人事管理全程数字化
泛微远程办公系统实现了人事模块与其他业务模块的协同。
通过流程驱动人员状态和数据的变化与更新，员工信息从人才库智能抓取，实现入职、合同签署、系统账号开通、培训、考核、转正、转岗、离职的全程数字化。
通过智能审批助手、协同知识管理、人员管理、制度管理等模块，将入职岗位需要关注的制度、培训材料、对接负责人进行智能化展示和推送，帮助员工更好的融入和学习。
通过流程可将分散的业务进行串连，实现人事管理与流程、会议、日程、知识、印控等模块的全面协同。
结合印控中心，泛微的人事管理平台具备全程数字化的能力。
借助电子签章，一条流程快速完成实现合同、劳务协议、工资表、考勤、证明等文件协议的在线发起、内容审批与修订、协议签署、文件归档、防止篡改，既提高了办理效率，又降低了用印风险。
3、员工人事自助平台
泛微的人事管理为每位员工提供了员工的自助门户，员工可以自助查询信息、发起申请与办理业务，完成与个人相关的所有人事业务。
比如，快速发起各类人事自助业务，包括在职证明、收入证明等；或者发起相关申请，包括请假、加班、调休等；也可以查询个人的考勤、排班、公司的制度、培训安排等。
并且，系统智能化地推送与“我”相关的知识和培训信息，可供员工进行学习。
同时，所有需要盖章的事务，均可在系统中一键发起，避免了线下盖章的麻烦。
此外，泛微人事管理平台PC端的应用都可以直接延展至移动端，只要通过手机就可以完成人事相关的所有工作，包括：移动端的员工信息自助查询、业务办理、人事印章的使用与授权、相关流程的处理与审批等。
通过泛微云桥平台，又可支持多终端移动入口，包括钉钉、企业微信、微信等。
4、智能考勤排班
泛微人事管理平台支持多种灵活的排班方式，如多班次、弹性考勤等，并可根据不同组织结构、业务需求进行班次维护。
例如班次管理中，除标准的班次考勤设定外，还支持人性化的班次设置，如弹性考勤，早到早走，晚走晚到等。
支持多种考勤方式，可与钉钉、企业微信、APP等移动端集成，实现外勤签到；也支持与第三方打卡机对接。所有集成均通过可视化配置平台，无需开发。
三、育人
1、知识推送
泛微的人事管理平台具备智能化的育人能力，将员工的培养融入工作过程。
根据员工的业务岗位和工作情况，定制符合员工工作岗位的知识地图、知识门户或各类培训活动，并根据业务场景、流程进行智能化的知识推送，让知识来源于工作并应用于工作。
2、培训管理
泛微将繁琐的培训工作流程化、数字化，以更高效的方式促进学习型组织的建立，强化企业DNA。
将庞大而缜密的培训计划通过项目管理功能实现逐一分解，形成不同层次不同级别的任务。
通过流程引擎的支撑，将培训任务落实到具体的人，在信息透明、报名自主、管理有序的环境下，化解组织培训困境，实现组织培训全程管理。
四、留人
1、绩效考核
泛微人事绩效模块通过集成引擎与协同平台、业务系统或其他系统进行打通，对定量指标的考核数据自动采集，并根据绩效规则自动评分，实现绩效考核的全面自动化。
保证绩效核算的准确与及时、人员考核的公正和客观。
2、薪资管理
泛微通过标准化的电子流程，为企业搭建起一套人性化、高效率的薪资管理平台。
薪酬管理用OA：人事出错少，员工更满意
3、员工异动与提醒
泛微的人事管理平台可以结合智能的风控模型，对接风险管理模块，自动从系统内部或其他异构系统中抓取数据，如考勤情况、工作状态等，智能识别出人员的异动风险，形成人员的风险识别库。自动推送至管理层的门户上，进行提醒与预警。
五、人事数据智能报表
泛微人事管理平台提供了大量的分析报表供管理层、人事部门进行多维度统计分析，所有报表均可实现数据穿透，可追溯至最底层数据，并且可自定义报表构建。
泛微全程数字化人事管理价值
① 统一平台：泛微能够提供丰富的人事管理应用，让用户能够在一个平台上完成人事各项服务。
② 智能助手：结合智能语音助手、审批助手、智能人才匹配、智能印控等智能化组件，帮助企业实现效率提升、风险管控。
③ 全程数字化能力：泛微结合印控中心，实现人事合同与协议的在线发起、签署和归档，实现真正的全程数字化。
人事系统怎么选要注意哪些问题
人事系统选型应该注意这几个方面：
1、了解系统、前期评估
人事管理系统涵盖人力资源六大模块，可以辅助企业管理，提高管理效率！人事管理系统是一个复杂的管理系统，企业在采购、上线之前需要做好风险评估，即时间、预算、目标、组织和员工的变革接受能力进行评估分析，以确保企业利益最优化。
2、对比选型
对比各供应商人事管理系统之间的差异，设计理念，偏重的行业，优劣势，客户案例，售后服务等。
3、部署方式
人事系统有云部署和本地化部署两种方式，可根据自身需求选择。
4、售后服务
后期维护很重要，及时处理出现的问题是系统持续稳定运营的基础。
在以上这些方面，华一软件做的还不错。
什么是人事管理具体是怎么回事
人事管理是 人力资源管理 发展的第一阶段，具体的人事管理是指什么意思呢?我为你带来了“人事管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
人事管理
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理“的代称)，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的 方法 、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理“。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。
到20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发， 总结 和运用历史上的人事管理 经验 ，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。
京东人事管理的八项规定
第一，能力价值观体系。这是第一原则。人的价值观永远是第一位的，价值观匹配才考虑他能力的问题。如果价值观不行，能力越强的人，更应该手快一点，抡起大锤砸铁锈。铁锈是什么?就是能力很强，而价值观跟我们组织严重不符的人。我常举一个例子，希特勒就是这样的铁锈，能力非常强，可惜他不具备普世价值观，没有把和平、仁爱、对生命的敬畏放在最重要的位置，而过于强调狭隘的民族和个人私欲，所以导致全球性的灾难。
我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子;大部分员工是能力、业绩不错，价值观也不错，属于钢;价值观不错，但是能力稍差的，是铁;能力不行，价值观也不行的，是废铁;能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是我们要坚决去除的。
第二，ABC原则。京东管人是两级管理机制，C的招聘、升职、加薪、开除、辞退、表扬等，都应该由A和B共同来决定，也就是C的上级以及上上级。同时为了保证整个公司的人事制度能够有延续性，保证有共同的人事语言、人事管理的理念，旁边还有人力资源。人力资源的作用是审核，管理人员招聘一个员工，给他开的薪酬承诺、对他的职位规定，只要符合了A和B的要求，人力资源是无权说“不”的。但是如果人力资源发现对C的招聘根本不符合公司的各种人事制度，比如你招聘一个副总监，结果你开出的是副总裁的薪水，这就跟公司的人事制度不符，他可能会说“不”。人力资源负责审核整个过程是否符合公司的规定。确保整个公司的人事权，是按照整个公司的人事制度执行的。他就像是“法律的维护者”，维护整个京东的各项人事制度都能够正常推进下去。ABC原则的核心是避免管理者一个人说了算，一手遮天。
第三，“8150”原则，什么是“8”?就是公司要求每个管理者直接汇报的下属不得低于 8 个人，如果不到 8 个人，就减少中间层级的管理者。只有向一个人直接汇报的下属超过 15人的时候，公司才允许在同一个管理层级再增加一个管理者。很多公司存在这种现象，一个副总裁管着两个总监，一个总监管着两个经理，每个经理管着两个主管，一个主管管着两个员工。在这样的管理层级中，从副总裁到普通员工，中间可以砍掉 2 ～ 3 层。理论上，一个副总裁直接管 15 个人比较好，可以把总监、经理全砍掉。“8150”原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持“8150”原则，才能保证我和员工之间只隔了 5层管理者。如果没有“8150”原则，按照今天京东庞大的员工人数，有可能我们变成 10 层管理、11 层管理。隔的层级越多，管理的效率、信息上通下达就越浪费时间。理论上，一个拥有不超过 300 万名员工的公司都可以只有 6 层管理人员，这就足够了。
“50”，指的是同一工种的基层员工，要求管理人员不能低于 50 个人，只有超过 50 个人才可以考虑设立第二个团队领导。比如打包员，我们一个“亚洲一号”项目，如果一个班次的打包人员不超过 50 个人，就只允许设立一个打包主管。如果 50 名打包人员设了五个小组，弄了五个团队领导，这是个灾难。所以，“50”就是为了基层管理者管理基层员工的。如果不是一个班次，比如这个库房小，总共 20 名打包人员分了两班，那没办法，可能需要两个团队领导。但是同一班次的情况下，一个团队领导应该要管理 50 人，要有这个能力。当然这个团队领导是专职管理的。
第四，“一拖二原则”。任何一个同事来了，大部分人都希望能够他从原单位带同事过来，这很正常。很多下属跟着你多年了，大家早已经过了磨合期，彼此沟通交流成本、磨合成本很低，工作上手很快，所以很多管理人员巴不得把原来整个部门带过来。在现实中，很多公司也出现过这样的事情，经常发现某公司新出来一个部门，挖来一个头儿，这个头儿就把原来单位底下的下属全部带来，导致原来的公司业务瘫痪很长时间，甚至自此就没了。如果不允许他带人过来的话，他开始招聘大量的人，可能折腾好几个月，再开始培训，然后再找客户等等，新人什么都不熟悉，可能要半年之后业务才能有起色。京东不允许管理者带很多人过来，我们宁愿慢一点，你要带，最多只允许带两个人，向你直接汇报。我们三年前定的制度，最近三年只有一次经过特批，就是张晨过来的时候，因为雅虎北京研发关闭，市场上有大量的优秀工程师。所以只有这一次经过了集团特批，还给他设定了很多限制，比如直接向他汇报的不行，必须到商城、金融或到家等各个体系去，并不是都在集团直接向张晨汇报。这是防止派系形成的管理规定。大家想想，如果你作为一个加入一家公司的新职员，你进一个部门三天就发现这个部门一半以上的员工都是部门主管的老下属，从别的公司过来的，一半员工都跟着他五年、十年了，你觉得你还有希望吗?
你在这个部门其实不会有什么希望，没什么机会。这是人之常情，人都讲感情的，主管提拔人的时候，或有新的业务、好的机会，肯定想着自己原来的下属。他把人带过来的时候，人家凭什么跟他走?他要给下属好处的。下属在原来公司干得好好的，结果主管走了，跑到另外一个公司，让下属跟自己走，下属凭什么跟他过去啊?他一定要给额外的好处下属才会跟他过去。那主管就要承诺，下属来了之后，有什么升职加薪的机会优先给他。所以一旦一个部门出现这种帮派或派系，这个公司就很糟糕了，几个派系就容易斗争。所以，京东规定一个人过来不能带超过两个人。
第五，Backup(备份)原则。公司规定每个总监、副总监以上的管理者，在同一个岗位任职两年的时候，必须指定一个继任者，要有备份，而且这个继任者是公司认可的，经过老板和人力资源认可之后，这个继任者才算是合格的Backup。如果你在同一个职位同一个部门工作两年了，都没找到一个让公司认可的Backup，公司就地免职，请你走人，你别干了，没有商量的余地，不是给你降薪，不是给你处罚，处罚就是就地免职。有的人说这个制度太残酷了，有了Backup之后，公司随便就能把我干掉。其实这是一个基本的限制，公司要发展业务，你业绩好的时候，公司怎么可能随便把你干掉?但是如果没有Backup的话，那么对公司来讲是不安全的，Backup要的是对整个股东、整个体系、整个组织，包括对这个部门的下属的责任。大家要经常看哪个部门头儿一 离职 ，这个部门业绩半年到一年起不来，也没有好的继任者，直到找到特别好的领导过来之后，再乱半年，整顿一下子，才能整好，这个代价是非常惨痛的。为了保证整个京东体系、整个京东组织是安全的，整个公司能够持续存活，公司有能力持续性地在市场上跟别人竞争，增强我们的核心竞争力，Backup原则就是一个强制性原则。
第六，“24 小时原则”。任何一个管理者接到下属电话、邮件、短信、微信，所有的请示汇报必须 24 小时之内给出回复。有人说， 出国 了怎么办?全世界飞行时间最长的是从悉尼飞到美国西部一个城市，17 个小时，所以你还有 7 个小时，你判断一件事情 7 个小时足够了，所以你必须要给出明确的回复。公司讨厌管理者说“我想一想”，一想一个月忘了。当然，你也可以说现在没法做出决定，你需要下属提供数据。这个也可以，总之你要有明确的命令，不能不回复，或者不能给予含糊的回复，诸如“你看着办吧”之类的。你可以换一种说法，就是“我授权给你决定”，这是可以的，也算是一个批复。公司十几年来啥事都出现过，比如出问题了，找A了，A说当时告诉B了，让他来决定。所以，他言外之意就是跟我没关系。但是不要忘了，公司还有ABC原则，A和B二者对C，这种责任永远不会逃脱。所以，公司这八项原则是环环相扣的，不是相互独立的。
第七，“No”(不)原则。两种情况下不能说“No”。第一就是没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，这不行那不行，这不符合规则，那不符合规则，跟你说一大堆“不行”。管理者为什么老说“不行”?因为“不行”其实是最简单的方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一说“Yes”(是)，可能要忙活好几个月。所以从人的本性来讲，跨部门协作为什么这么难?这个原则是强制性的，这个原则建立起来之后，公司会做一个网格状的系统，要求每一个管理人员都必须列出需要与本岗位配合的其他部门，不管 10 个还是 20 个。比如，我是京东商城仓储副总裁，跟我相关的包括人力资源、行政、法务、快递、配送部门、采销部门，还有政府事务部，每个都列出来。列完之后，公司会建一个系统，这样与每个职位、每个管理者关联的部门全有了，有了之后，管理者可以对其他部门的人员评定打分，那个人不好，你对他打分，你认可的人可以不打分，不用评定，公司不在乎他是 70 分、80 分、90 分。关键就是哪个人你一年找他 10 次办事，他几乎 9 次都说“No”。
按照这个制度，以后再说“No”就属于高风险，你要说“No”可以，你给我拿数据摆事实，告诉我，我跟你提的要求是不对，你可以说“No”，只要不是，对不起，你必须做，你要不做，年底我就让这些人给你评分。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，压根儿没有资格做京东集团的管理者，这些人都要给清除掉。
第二种情况不能说“No”的，就是所有有利于用户体验提升的。任何人不能说“No”，只要有一个部门提出希望这几个部门配合自己做这件事情，这件事情做完之后，用户体验提升了就好。只要是有关用户体验的，任何人、任何部门都不能说“No”，谁说“No”谁就违反了公司的人事管理制度。
第八，“七上八下原则”。什么叫七上八下?就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就把这个机会留给大家，就让你来管理这个部门。过去我们需要增加管理者的时候，很多管理人员自然而然地想着招聘，为了保证把更多的机会留给内部员工。公司有一个规定，七分熟的时候只能让内部员工干，有七成把握了，就把机会留给我们内部同事，不允许从外面招聘。同时强制性规定，以后 80%的管理者都必须内部培养提拔人才，只允许 20%从市场招聘。培养一名管理者是要花费很多时间精力的，带一个人出来是很难的，你要跟他去沟通、交流，要跟他讲解，怎么做，还要经常跟他聚会，跟他吃饭，还要了解他的生活，家庭各种各样的困难等等。而且一培养就是五年，才能把一个人培养出来。为什么我们还要 20%去社会上招聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血液，我们不能变成一个封闭化的组织。如果有一天规定整个京东公司管理者必须内部培养，一个都不能从社会上招聘，我们就变成一个封闭的系统，我们的思维、我们的思路就会固化。20%的人过来之后，会带来新的观点、新的思考、新的工作方法、新的行业信息，所以按照“二八原则”，80%内部培养，20%进行社会招聘，这是相对比较好的安排。所以七上八下，七分熟就要内部提拔，80%的管理者都要内部培养出来，这样才能保证这家公司真正的 文化 、价值观落地生根。
规范人事档案管理，助推三项制度改革
根据中组部、兵装集团、中国长安近年对员工人事档案的管理要求，为规范公司员工人事档案管理，提升员工人事档案的准确性，维护员工人事档案管理的真实性、严肃性。公司人力资源部针对公司当前员工人事档案无人牵头管理、未集中规范管理、员工归档资料未定期存档、部分员工无档案材料等问题，按照“成本最低、专业规范、便捷高效、合法合规” 的原则向公司管理层提出了员工人事档案集中管理方案，并到专业的档案管理机构进行了实地考察调研。
9月6日下午，人力资源部总监周智伟带队一行5人至重庆市社会人才档案管理中心(人力资源和社会保障局直属事业单位)考察调研，周智伟就档案规范化管理、档案安全、档案保密、档案交接流程、档案借用、资料归档以及人事代理等细节与重庆市社会人才档案管理中心总经理张绪鹏及相关工作人员进行了充分的沟通交流，从沟通交流中我们了解到包括档案的接收、数据的录入、信息的查询、资料的保管，都有严格的、专业化的规定，档案管理的确是一门专业性很强的工作。
张绪鹏重点演示了其档案中心运用互联网思维实现档案远程电子化查询的特色优势，颠覆了大家对传统档案管理的认识，我们只需在办公室即可通过网络便捷高效的查询到每一位员工的原始档案材料，并通过查询权限分配达到档案保密管理的要求，真正实现员工档案信息化管理。
本次实地调研是公司实行档案集中规范管理的关键动作，初步达成了公司员工人事档案集中托管的合作意向，有利于公司加快人事档案集中规范管理，提升人事管理水平，为公司三项制度改革提供坚实的基础管理保障。
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公司人事管理制度的规定内容有哪些
事制度（一）
第一节 总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节 一编制及定编
五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节 员工的聘（雇）用
十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任；
2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。
十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节 工资、待遇
二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。
二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节 假期及待遇
二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。
三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；
2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；
5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
三十二、产育假：
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；
2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；
4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
三十三、 节育手术假：
1.取环休息1天；
2.放环休息3天；
3.男结扎休息7天；
4.女结扎休息21天；
5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；
6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；
7.以上假期内工资津贴照发。
三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。
第六节 辞职、辞退、开除
三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。
用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。
被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。
公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第七节 附则
五十、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。
五十一、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
2014年国家颁布了事业单位人事管理条例确立了什么基本制度体系
法律分析：2014年国家颁布了事业单位人事管理条例确立了事业单位人事管理基本制度体系。
法律依据：《事业单位人事管理条例》 第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。
企业人事管理制度一般包括哪些方面
一般有以下制度：
1、招聘制度
2、培训制度
3、绩效管理制度
4、薪酬和职级管理制度
5、员工发展制度
6、人力资源规划制度
7、组织和职位管理制度
8、人力资源信息管理制度
9、员工关系管理制度——传统的人事关系制度
企业人事管理制度是用于规范本企业职工的行动、办事方法，规定工作流程等一切活动的规章制度。
它是针对劳动人事管理中经常重复发生或预测将要重复发生的事情制定对策及处理原则。
它采用条文的形式协调企业职工的活动，规定一致的利益目标。
人事管理制度是什么
人事管理制度是用于规范本企业职工的行动、办事方法，规定工作流程等一切活动的规章制度。它是针对劳动人事管理中经常重复发生或预测将要重复发生的事情制定对策及处理原则。它采用条文的形式协调企业职工的活动，规定一致的利益目标。
管理细则
人事制度的内容几乎覆盖了人事管理的方方面面，主要内容包括雇用、迁调、退休、资谴、移交、培训、服务、休假、请假、加班、值班、出差、考核、奖惩、待遇、福利、保险、抚恤、安全卫生等。前五项属于招聘内容、第六项是培训、第七至第十四项属于考勤与绩效、第十五至十八项属于薪酬福利。
