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工资调整方案怎么写
工资调整方案书写规则：
1 、宏观背景分析（主要说明调整是整个背景所趋，比如CPI，生活指数上升）
2 、集合自己单位的相关文件精神写微观环境
3 、阐述目前工资考核管理办法的需要调整的方面
4 、阐述调整方案的具体细节（取消什么，增设什么，考核指标调整什么）
5 、可行性分析
工资调整方案可从以下几方面书写(仅供参考）：
一、分配原则
公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
1、基本工资：公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:
1）职务工资；
2）职务津贴；
3）文明奖；
4）住房公积金；
5）护补；
6）能源补贴；
7）独生子女补贴；
8）女同志卫生费；
9）回补；
10)地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
2、岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。
3、效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施。
公司工资调整方案
法律分析：1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；
2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法；
3,制定工资等级或系数表,合理级差；
4,确定各岗位对应的工资等级；
5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度；
6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改；
7,提交董事会讨论通过；
8,具体实施.
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
如何做好薪酬调整
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
(一)薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
1.薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
(1)等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
(2)等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
(3)综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
2.薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
(1)年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
(2)根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
(3)根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
3.薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
(二)薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少;另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的.是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
(三)薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
n 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
n 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
n 奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。
(四)薪酬调整注意事项
(1)薪酬调整要注意系统性、均衡性
薪酬调整是牵一发而动全身的，无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整，还是薪酬结构调整、薪酬构成调整，都涉及员工的切身利益，因此薪酬调整要慎重，注意系统性，同时注意不同层级、不同部门员工薪酬的平衡。另一方面，薪酬调整应保持常态进行，不能一次调整幅度过大。
(2)要建立薪酬调整长效机制
建立薪酬调整长效机制，使员工收入增长与企业效益、物价上涨水平保持同步，使业绩优秀者得到晋级，使业绩低下者薪酬不能得到增长。
以下是国家烟草专卖局在深化行业收入分配改革的指导意见中，有关建立工资收入正常调整机制的条款：
一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。
二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。
三是通过岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档;对连续两年考核称职者晋升一档;对考核基本称职者不调档;对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。
从以上条款可以看出，国家局对薪酬个体调整做了明确说明，在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都做出了规定。
从这个文件可以看出，国家烟草专卖局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法，根据绩效考核做部分调整，业绩好的每年可以晋升一级，业绩一般的两年晋升一级，业绩较差的不晋级甚至降级。
调薪的几种方法HR不得不掌握
调薪的几种方法HR不得不掌握
调薪的几种方法HR不得不掌握，工作的薪资对人们是很重要的，高的薪资不仅是能力的表现，还是生活的保障，在一个企业工作久了，企业会根据相应的情况会对你的薪资作出相应的调整，下面跟我一起来了解一下调薪的几种方法HR不得不掌握吧。
调薪的几种方法HR不得不掌握1
为什么每年都要调薪
实际上，调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。
1、竞争力： 保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力，使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。
2、激励性： 对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。
3、可控性： 俗话说，钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争力和激励性的前提下，做到企业成本可控。
中智咨询根据专业经验与实践积累，结合企业调薪时的常见问题，梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法，供HR们参考。
公司整体薪酬水平如何？
1、总量： 人均调薪幅度有多少？和往年调薪幅度相比，是否可以覆盖得住社保缴费基数上调带来的影响？和外部市场比，是否具有竞争力？
2、结构： 明晰企业的重点激励人群，针对该类人员，在人均调薪幅度基础上，有多少上浮比例空间？
3、变动： 调薪分配范围往往受到盘子内的人员数量影响，掌握人员进出的流动信息，有多少可能变化的调薪额度？当年获得晋升/晋级人员数量，按调薪规则需要的调薪额度会有多少？
人员薪酬情况如何？
根据人员细分岗位序列的外部水平对标，甄别出企业中目前水平竞争力不到位的人员类型；
对于市场上收入具有差距的岗位而言，不同人员间薪酬是否拉开合理差距？
人员目前实际水平分布在体系中的位置？落于体系外的人员，寻求分布现状的原因，作为调薪的重点关注群体。
中智咨询提供专业的薪酬审计方法和工具，基于以上四个维度，可以帮助企业对薪酬现状进行诊断分析，以找出管理短板与改进方向。
企业哪些因素影响调薪？
1、薪酬体系类型： 企业所运用的体系类型，将影响到调薪金额和比例，以及调薪方式的选择。
2、内部晋升的规则： 晋升规则将影响到调薪的频率和每年固定的调薪幅度。
3、业绩评价的方式： 员工的业绩评价标准和评价比例设置，将影响到人员调薪的可能性以及额度范围。
调薪预算核定方法
调薪一个重要的前提是有预算，没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的’角度讲，还是建议HR能在全面盘点后，努力去争取调薪预算。
目前常见的调薪预算核定方法主要有： 总量控制法、归类加总法及总额预留法。
总量控制法是根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。
归类加总法是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。
总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。
调薪预算核定步骤
调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。
1、选定效能指标： 选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标（人事费用率/百元人工成本利润）。
2、效能对标策略： 明确企业效能对标策略，与行业比or与自身比。
3、确定效能指标比重与核定方式： 根据指标影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。
4、与上年对比： 与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。
调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。
调薪预算案例
某集团在决定下属企业调薪总量时，以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间，目前每年已具有稳定的收入和利润规模；与外部同行业相比，该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位：
从营收增长情况来看： T年的营收是增长的，如果注重业绩，那么T+1年就可以调薪，调薪预算可与业绩增长挂钩。
从利润增长情况来看： T年的利润是下降的，如果更注重利润，那么T+1年就不能够调薪。
部分指标计算公式：
利润增长率=（当年利润-上年利润）/上年利润×100%
销售利润率=利润总额/营业收入（销售收入）×100%
人事费用率=人工成本/营业收入×100%
百元人工成本利润=（利润总额/人工成本）×100
3、常见调薪方式的选择
普调
薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因，另外从员工感受出发，可能会考虑去掉跟去年比较而言，由于社保基数的调整，薪酬发放到手不降。
举例
方式一： 年度固定调整按固定金额调薪，如每人每年普调500元。
方式二： 非年度固定调整：根据普调比例，对全体员工月薪进行调整，同时整体调整薪酬体系表水平。
参考CPI居民消费价格指数（consumer、price、index）、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例，保证员工基本收入。根据普调比例，整体调整薪酬体系表水平。调整频率：1-2年/次。
基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例
自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例，原则上不高于5%的增降幅度。
绩效调薪
根据人员业绩完成情况区分调薪额度，通常与普调同时调整。
举例
1、根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。
2、调整频率： 建议1年/次。
晋升调薪
人员级别变化，根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整，一般按比例或者档位进行调整。
新员工调薪
试用期结束： 新员工进入时间不一，考虑到毕业生年中入职，试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。
入职满一年： 结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅，单独给一次薪酬调整的机会。
特殊调薪
骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整。骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整
公平性调薪
在部分企业（国企居多）调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平，使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平，小步快走的方式跟上大部队，反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。
调薪的几种方法HR不得不掌握2
职场调薪的依据是什么
一、企业业务战略
在这里，企业的经营战略决定了薪酬战略。根据企业自身发展的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为以下三种类型：
市场滞后企业正处于起步阶段或起步阶段，资金流动不足，需要时刻关注市场龙头企业确定自己的薪酬水平。
市场领先企业在快速发展期或成熟期，充足的资金需要，以最有竞争力的薪酬水平在市场上吸引和留住员工。
市场混合型企业根据自身的实际情况，制定了不同的薪酬策略，如：底薪部分采用市场领先策略，浮动奖金部分采用市场滞后策略。
二、企业成本和效益
所谓企业战略说白了就是只有一个目的，但也有问题的老板最关心的问题：如何提高公司的利润？方法想达到的不超过两个这一目标：增加收入或降低成本。员工工资是企业经营成本的一部分，年薪直接影响明年的企业利润。根据现行国内劳动法，员工的薪水一旦调整上，下再降的未来是一件非常困难的事情。
基本工资的提高，不仅会增加职工的工资成本，还会增加根据基本工资计算的其他工资和福利费用，如年终奖、保险费等。因此，除了工资成本外，还需要考虑企业综合成本的增长因素。因此，在向老板提出薪资调整建议之前，人力资源部需要先计算一个账户，并计算减薪对企业未来经营的影响。
三、企业整体薪酬战略
许多公司实行全面薪酬战略，简单地说，企业员工不仅可以得到部分工资，还可以从短期激励(奖金)、长期激励(股票、期权)、福利(社会保障、年金)和培训发展机会等方面获得报酬。
除了上述因素，工资还需要考虑外部因素。
任何一个市场区域的工资增长都与当地经济发展水平密切相关。近20年来，中国经济快速发展，国内生产总值保持高位运行。因此，中国企业的员工习惯了每年两位数的工资增长。然而，自2013年以来，中国的GDP增速逐年下降。相应地，薪酬市场的增长也在放缓。结果，许多企业的整体年薪调整比例已降至5%-6%之间。此外，大量企业冻结了过去一年或几年的年度加薪计划。
薪酬增长在市场同行中的外部因素中，市场因素可能是影响薪酬调整最重要的因素之一。如果你所在行业的竞争对手明年支付更高的工资，而你选择留在或支付比市场低得多的价格，那么在没有其他薪酬改革的情况下，有两种可能的后果：
其一你和你的竞争对手的薪酬水平差异一年后正在扩大。
其二是你的企业在市场上很难吸引优秀人才，留住自己的优秀人才也会比较困难。
怎么写薪酬调整方案
薪酬调整方案可以根据以下几点来写：
1.盘点调薪的资源
企业应首先盘点可用于调薪的资源情况，如果盈利充足，且来年盈利比较乐观，具备较强的支付能力，可以支持薪酬的较大范围和幅度的调整，否则应严格控制调薪的预算。
2.划定调薪的对象
是全员普调还是部分调整，到底哪些人员参与调薪，应有明确的激励政策，否则调的人员认为应该调，不调的人员感觉公司亏待了自己。
3.确定调薪的额度
工资水平高于市场水平的人员，少调一点，低于市场平均水平的人员多调一些，核心岗位多调一些，切忌平均主义，应有自己的薪酬竞争策略，从而保持企业薪酬的整体竞争力。
4.发布调薪的细则
调薪的结果及执行细则应公开发布，以激励先进，鞭策落后者，不可私下调整，遮遮掩掩，让调薪这个最有力的激励工具使去价值。
如何做薪酬调整方案
法律分析：1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法、制定工资等级或系数表,合理级差、确定各岗位对应的工资等级、制定与各部分薪酬相对应的考核制度、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改、提交董事会讨论通过、具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。
公司调薪方案怎么做
公司调薪方案可以根据管理者对员工的具体要求达标率考虑，具体如下：
查看员工前一阶段的工作业绩，根据工作业绩调整；
查看一下员工考勤，针对性的微调；
根据前一阶段员工等级、部门的情况个别调整。
薪酬调整建议方案
回答
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1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
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