本文目录
- 薪酬体系包括哪些
- 请问薪酬体系的有哪些类型
- 薪酬设计四种模式
- 常见的四种薪酬体系是什么
- 基本的工资制度有哪些
- 薪酬体系都包含哪些内容
- 常见的薪酬模式有哪几种
- 薪酬体系包括哪些内容
- 薪酬制度的类型有哪些
- 薪酬体系的有哪些类型
薪酬体系包括哪些
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
请问薪酬体系的有哪些类型
同学你好，很高兴为您解答！
高顿网校为您解答：
薪酬体系类型如下：
一、职务工资制
职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
二、职能工资制
职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
三、绩效工资制
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10 年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
四、经理人员薪酬设计：年薪制
公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划；
一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；
非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；
持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；
分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
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薪酬设计四种模式
薪酬设计的模式，根据参与主体和决定机制的不同，可分为以下四种模式：
1.老板拍板模式
2.民主协商模式
3.专家咨询模式
4.个案谈判模式
根据付酬因素的不同，薪酬设计也可以分为以下五种基本模式：
1.岗位工资制
2.能力/技能工资制
3.绩效工资制
4.市场工资制
5.年功序列工资制
常见的四种薪酬体系是什么
四种主流薪酬体系，分别是：岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。
岗位薪酬体系是将岗位的价值作为支付工资的基础和依据支付工资。
绩效薪酬体系是将员工的工作业绩做为基础和依据支付工资。
技能薪酬体系是将员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础支付工资。
市场薪酬体系是根据市场平均价格确定企业薪酬水平，来确定岗位的具体薪酬水平。
企业根据自身特征选择的薪酬差距依据：
一、职责清晰
依据：岗位
说明：依据员工责任、技能、工作负荷和工作环境要求确定薪酬差距。外部相关专家、高层管理者和员工代表共同进行岗位评估，根据标杆岗位市场薪酬水平确定薪酬差距。
适用条件：环境稳定和传统型企业。
二、职责不确定性强
依据：能力
说明：依据员工所具备的专业技能确定薪酬差距，前提条件是管理者能够评价员工能力。
适用条件：高新技术企业。
三、绩效可测性较高
依据：绩效
说明：依据员工绩效好坏确定薪酬差距，但难以激励员工为与考核指标无关的工作付出。
适用条件：生产等容易测度绩效的岗位。
基本的工资制度有哪些
工资制度有四种，具体如下
1、根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；
2、根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度；
3、根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等；
4、根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
薪酬体系都包含哪些内容
薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。
目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职位薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系。
制定实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人？在笔者之前的文章中有详细论述。
第二、我希望他们创造多大的业绩？事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。
第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？
第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
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常见的薪酬模式有哪几种
常见的企业薪酬模式有五种：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式
薪酬体系包括哪些内容
一般而言，薪酬体系包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
基本薪酬包括正常工资和加班工资。
正常工资：管理者执行岗位工资，生产工人执行技能工资。加班工资：指在工作时间以外工作的员工的报酬。
奖金：绩效奖金是反映员工绩效的工资部分，福利奖金是反映公司经济效益的工资部分。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效、经济效益的脱节。
津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利：除工资、奖金外，按照国家和省、市的有关规定，享受待遇，并采取公司提供的有关福利措施，保护和提高职工的生活水平。福利应该是人人都能享受的福利，它能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善和缺乏统筹往往是浪费资金，且效果不佳。
遭遇拖欠工资怎么处理
（一）向劳动行政部门投诉解决。
投诉的解决的优点是，一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的，如果没有特别的原因，用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资，这样劳动者可能用最短的时间，最低的成本解决拖欠的工资问题。
因此，这种方式在处理拖欠工资时，一般情况下可以首先选择。但是，如果劳动者的请求复杂的，如涉及经济补偿、赔偿金等，需要具体认定的，则可能劳动行政部门也无法解决，需要进行劳动仲裁程序。
（二）向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。
通过劳动投诉无法解决的，劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，必须要先经劳动仲裁。
如果对仲裁结果不服的，除一裁终局的裁决，单位不能起诉的外，其它裁决任何一方对裁决结果不服的，可以向法院起诉。
薪酬制度的类型有哪些
传统上,根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。新形式有：绩效薪酬体系、全面薪酬体系、宽带薪酬体系。
薪酬体系的有哪些类型
1、本薪
正常工资
管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
（1）管理人员岗位工资：分为基本工资和绩效工资。
（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
加班工资：员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
2、奖金
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利
是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
扩展资料
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
6、合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
8、灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
