本文目录
- 员工绩效考核的方法技巧都有哪些怎么做好员工绩效考核
- 如何做好员工绩效考核
- 员工的绩效考核怎么做
- 绩效考核怎么做 如何进行绩效考核
- 怎样做好员工的绩效考核，让员工心服口服
- 如何进行绩效考核
- 应该如何对员工进行绩效考核
员工绩效考核的方法技巧都有哪些怎么做好员工绩效考核
企业绩效管理，发展从重要指标考核逐渐，也叫关键绩效指标，也就是KPI考核逐渐，先从时长，事情，重心点三个维度考虑，制订考评，能从周度，月度考虑试着逐渐考评，考评更可分成重要数据指标类考评，重点工作类考评，那样便会将企业阶段的关键需进行的指标值纳入考核。下一阶段，等重要指标考核运作的稳定，逐渐登高作业之后，企业可试着干预KSF考评，即重要成功因素考评，也叫全方位绩效考评。
将可具体指导危害公司盈利的全部指标值，关键点都纳入考核之中，这个阶段的考评转型发展其实不是很难，也可以不用再再次制做考评模版，考核体系，只必须再以前KPI考核模版中改善数据信息指标考核与关键工作考核控制模块，将二者拉二为一，优化全部周度月度考评就可以。在制订指标值前，自身必须十分清晰工作中的可操作性，而且要充足的和属下沟通交流和探讨，很有可能第一年属下都还没什么概念。
你也没什么定义，但每一年不断这样做，属下与你都是会十分清晰指标值是不是很浮夸，或者能够努力一下做到的。有些时候，公司的目标并没有实际溶解到每个一部分的年终考评指标值得话，那样企业的非常容易趾高气昂，无法根深蒂固，那样的话作为高层管理又不得不去拟许多追踪数据分析表来考评和监管每个业务经理和属下每个部门的运行是不是与企业的目标一致。
但如果企业的年尾总体目标与每一个单位的绩效考核标准结合在一起，便是确立清楚，变成属下单位的行动纲领。要梳理本组织的实际情况和各层级岗位的特点，根据各个岗位的需要，开发出相应的绩效评价量表，选择恰当的考核方法，依据绩效管理经验的积累，逐步改进不断完善绩效量表，甚至重新选择考核方法。
如何做好员工绩效考核
如何做好员工绩效考核
我们在做绩效考核之前，必须对什么是绩效考核、绩效考核考什么、怎么做绩效考核、谁来做绩效考核、绩效考核的结果怎么运用这样五个问题做出认真细致的回答。
只有回答清楚了上述问题，我们的绩效考核才能始终走在正确的道路上，才能对我们的管理产生积极的影响，起到正面的作用，否则，管理者将受制于它，被绩效考核所拖累。
第一问：什么是绩效考核?
要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。
那么，什么是绩效管理呢?
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：
1.设定绩效管理的目标;
2.持续不断的沟通过程;
3.记录员工的绩效表现，形成管理文档;
4.绩效考评;
5.绩效管理体系的诊断和提高;
因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。
绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)、绩效管理体系的完善和提高等提供依
第二问：绩效考核考什么?
这个问题看似简单，管理者都能回答，考核员工表现，但至于考核员工哪些表现，这些表现怎么界定才更为实际和有效，却少有管理者能够回答。
我们经常看到或听到管理者们在寻求最佳设计的绩效考核表，希望能发现有效的武器，拿来即用。我们也经常看到有些企业在做绩效考核的时候，无论考核谁都采用一张表格，无论员工做的是什么工作，都是一样的考核内容，至多在权数的分配上有所差别。
这就是我国各公司绩效考核的现状。
绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭，根本体现不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。
每个员工的工作是不同，职责和权限也是不同的，不同工作的员工怎么能考核一样的内容呢?
所以，考核还是得从员工的工作出发，从员工的职务说明书出发，员工做的什么工作就考核什么内容，员工的任务是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，绩效考核才能真正落到实处，真正有针对性地起作用。
考核应从以下几点
出发：
1.公司的远景、战略和任务;
2.员工的职务说明书;
3.员工本身的本身的知识、技能和经验水平;
4.员工以前的绩效表现;
5.员工本人的发展欲望;
6.管理者对员工的期望;
7.公司为员工规划的职业道路;
根据以上几点，管理者和员工共同设定绩效目标，这个目标就是我们以后要考核的依据，考核就是考核目标的完成情况。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，标准是什么就按什么标准考核，才能使考核真正产生效果，帮助员工正确认识自己，提高绩效。
所以，在绩效考核目标中，管理者应就以下问题达成一致：
1.员工应该做什么工作?
2.工作应该做得多好?
3.为什么做这些工作?
4.什么时候应该完成这些工作?
5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?
6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?
这个绩效目标既是未来进行绩效考核的依据，也是管理者对员工进行绩效管理的基础，其重要性不言而喻。
第三问：怎么做绩效考核?
通常，绩效考核主要用于五个个目的：
考察公司绩效管理体系的有效性;
决定涨薪的幅度;
决定员工的培训;
决定员工的离职;
考察员工的表现决定晋升。
这里，1-3项一般一年的绩效考核即可以做出相关的决策，因此，关于涨薪、培训与绩效管理体系的诊断的考核一般以一年一次为适宜。而员工的解雇和职位的晋升则需要较长一段时间的考察，你不可能一次考核就能决定员工的晋升与解雇，最少要经过两次以上的考核，所以关于晋升与解决的考核一般以两年期为适宜。
具体到操作层面，就是依据前述的绩效目标进行考核，目标与标准是考核的唯一依据，完成的怎样就怎样，没有再多的人情与主观的判断，只有标准。
第四问：谁来考核?
关于这个问题，不同的人有不同的观点，前一段时间流行全方位考核法，即只要是和员工接触的人都是该员工的考核人，包括经理、同事，下属，合作伙伴、客户等。持这个观点的人认为通过这样全方位的考核一定能全面而细致地考核一个员工，做出更为公正的评价。
但是其实尽管看起来好象这些人能从员工的各个侧面来考核员工，比较全面周到。但是，我们说绩效考核考核的是员工的工作和目标，而这些人往往很难都能知道员工的目标是什么，既使知道也很难保证完全理解，完全去全面观察员工的工作。
所以，还是主张采用经理考核直接下属的`办法，因为经理是员工的第一责任人，最能直接全面观察到员工的工作，同时也能与员工保持着持续的绩效沟通，帮助员工设定绩效目标，并能持续辅导员工提高业绩。因此，员工的直接上级最有资格对员工进行考核。
有人可能怀疑经理一个人进行考核的公平性，的确，一个人考核有其缺陷和不足，没有监督，容易产生主观随意性。为了消除这种可能，我们请人力资源部或总经理对绩效考核的结果进行审核复议，使绩效考核结果得到二次确认。
第五问：绩效考核的结果怎么运用?
主要有两个大的方面：一是为绩效管理体系的诊断和提高提供依据;一是为相关人事决策(涨薪、培训、晋升、解雇等)提供依据。
绩效管理的主要目的是促进员工提高业绩，使员工的努力和企业的目标一致，最终实现企业管理的良性循环和企业效益的增长，因此，绩效考核把应该帮助提高员工的绩效能力放在第一位，其次才是涨薪、培训等问题。
把绩效能力的提高和涨薪放在一起讨论，容易造成绩效管理方向的偏离，使员工认为绩效考核的作用仅仅是为了确定涨薪的幅度。
因此，我们主张把绩效沟通与薪酬的沟通分开，先进行员工绩效问题的沟通，帮助员工找出存在的不足和缺陷，提供建设性的建议，帮助员工理清未来努力的方向。然后才是有关薪酬问题的沟通，将公司的决策书面的形式通知员工，并与员工进行沟通。
结束语：
绩效考核是有其逻辑性和科学性的，做绩效考核没有绝对完美的方案，却有正确的思路，上述五问在一定程度上代表了绩效考核的思路，值得我们去思考和研究。我们只有先理清了这些基本概念，才能更好地去制定单位的绩效考核。
;员工的绩效考核怎么做
绩效考核方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
一、考核目的
作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核。
绩效考核是什么
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
绩效考核怎么做 如何进行绩效考核
1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，
2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；
3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，
4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。
5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么。
怎样做好员工的绩效考核，让员工心服口服
1、准确把握考核的度，具体化考核标准，保证考核的公平、公正，应做到将每个考核指标客观、细化；
2、与员工保持及时有效的沟通，让员工充分了解并参与到绩效考核指标的制定中去，同时在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平；
3、避免为了考核去考核，考核是目标管理的工具，有明确的目标再去考核员工，而不是单纯评分划分员工等级；
4、考核要与薪酬挂钩，但其对应的关联性要适当，才能起到有效激励员工的作用
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核
如何进行绩效考核：方法内容
一、相对评价法
(1)序列比较法
绩效考核
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1“，相对较差的员工记“0“。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的`语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格“等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件“，这里的“重要事件“是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
;应该如何对员工进行绩效考核
1、完整理解绩效考核内容 一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。
2、科学设计绩效考核指标 管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考核工作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。
3、合理确定绩效考核周期 所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。这与考核的目的和被考核职位有关系。如果考核的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考核的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考核是为了续签聘用协议，则考核周期与企业制定的员工聘用周期一致。
4、分层设定绩效考核维度 在考核中，企业还经常面临从什么角度对被考核对象进行考核才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考核。所谓360度考核就是“立体”考核，即从与被考核者有关的各个方面获取信息对被考核者进行考量评估，通常包括被考核者自评、同级同事互评、直接下级考核和直接上级考核。
5、清晰界定绩效考核重点 员工绩效考核的根本目的是通过对员工的工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确核价，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。
6、认真组织绩效考核面谈 我国企业在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。企业的传统做法要么是在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考核完后相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知考核面谈是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。
7、修正完善绩效考核方法 企业绩效考核过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考核容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效考核的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考核确实困难不小。 为了避免在周边绩效考核指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考核程序和方法上想办法。
基于以上7点，可以参照tita绩效宝，完美的融合了这几个要素，多元化，多维度，多指标，全方位的考核模板设定，多样化的绩效考核指标可以直接套用或者借鉴参考，省时省力，高效便捷，是人力资源管理的好帮手，也是企业管理不可或缺的管理平台。
