本文目录
如何做好企业内训农业企业
做企业，首先是培训自己的管理人员，让他们懂得如何管理，怎样团结一班人，多和职工谈心交流，利用集体的力量才会有大的创收，要职工懂得只有企业有好的收入，职工才有好的收入。
企业内训主要内容有哪些
企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程可以以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，也可以以基层员工精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行培训。
授课老师、课程内容、教学方式均依据企业的培训需求灵活设置。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业内训方面我建议你咨询 时代光华，很专业的企业培训服务商。
怎样做好一名企业内训师有哪些需要注意的问题
感谢诚邀！
企业规模不同，对内训师的要求标准也有一定的区别。外企、大型企业对内训师有较为严格与苛刻的评估标准，因其代表企业形象，培训师的言行举止、文化内涵等综合素养的高低，直接决定了企业内部人才的衡量标准。中小型企业对内训的定位则更多偏向于员工福利，企业的资源配置聚焦于市场，毕竟生存与发展才是当下最紧急重要的一环。故而，如何做好一名企业内训师，综合企业需求及自身从业经验，提供三点建议：
1、熟练应用办公软件。特别要强调PPT以及自身的文案功底，培训类PPT的制作技巧是简洁，划重点。将受训对象的注意力更多的聚焦在培训师的语言讲解上，而非在PPT本身，以此，可有效提升其课堂注意力，并且提升学习效率。
2、具备清晰逻辑思维。《金字塔原理》是培训师的必修课，以梳理思考问题、解决问题、沟通表达、语言组织、演讲能力。建议深入系统的反复学习。
3、简洁的表达语境。培训师并非要滔滔不绝，一场培训本身就是划重点，无法做到系统化的知识传送，故而，更要将重点内容以及受训对象关注的内容做为核心关键来讲解，表达的语境需要简洁通俗，那些所谓高大上拽英文、抛鸡汤、手舞足蹈，是一种不自信的自我表现，而非站在受众的角度去帮助他们理解消化的方式，共修为还有待提升。
另外，需要注意的问j题，也梳理三点建议：
1、制作课件前，一定要深入市场一线实地了解。根据各部门各层级的实际工作情况来进行理论与实际结合的制作。否则，培训现象受训对象会给你很多意外的“惊喜”，这也是避免尴尬，培训前期的重要功课
2、要学会讲故事。理论配合案例，才可有效提升课堂学习效率。
3、做个爱笑的人。微笑是提升亲和力最好的方法，企业员工都是成年人，大多具备基础尊师重道，无需学生时代老师那般严肃来树立权威，时常微笑，课堂中开点玩笑活跃气氛，能提升受训对象对培训师的好感度。
综上，个人掘见，仅供参考！
更多职场干货，请关注本头条号，每天学习分享，与职场同仁一同成长！
做企业内训师有前途吗
企业内训师，大有可为。
企业内部培训，成就卓越团队的基石
现在很多的大企业，都有自己的企业大学，建立健全内部培训制度，大力发展内容培训，比如海尔大学，华夏幸福大学，京东大学等等。
企业团队人才发展最大的动力来源于企业内部的培训，对企业项目成功经验的复制，经验的沉淀与复盘，实战教学，提升团队的业务能力，大大提升企业团队的作战能力。
对于企业的成长，业务发展需求，成功之道、失败教训的总结与分析、复盘与宣导，企业文化的发扬，往往是多由内训师团队来推动的。
除了企业内训师之外，市场上也有很多的培训企业和培训师。他们为需求的企业提供专业的培训，而这样的培训往往少量的，培训费用也相当高，一场培训费用基本过万。同时，这样的专业培训企业，他们的针对性较弱，往往难以结合业务。在这样的较量之下，企业培训多数有内训师承担，内训师更熟悉公司的流程及业务，相对成本较低，而且有较好的保密性。
互联网平台为内训师提供更大的发展空间
一个内需是的发展路径，按照传统的方式，基本是企业内训师和企业培训师之间切换，头部讲师成为专家。也随着对培训越来越重视，无论是对于大众的课程还是业务紧密联系的课程，讲师职业也有很好的发展空间。
更值得关注的是，现在许多的社交媒体，融入了培训专栏，为许多的新媒体人提供更大的变现空间。来自各行各业的新媒体人，其中的一大群体就讲师了，他们通过自身的笔杆，发布专业的培训课程，平台给与推广，获得广告、电商、课程费得收益。
内训师的艰辛之路，源于培训与业务的亲密结合
不过，对于企业内训师，有一个痛点不得不说。
1
多数内训是非专业或非专职的讲师，他们往往是任职企业业务部门的某个岗位，因为自身积累了很多的业务经验，并需要团队传承下去，在企业控制成本专职内训师不足的情况下，他们兼职了内训师的角色。
非专业的内训师他们对知识的沉淀，课程的研发，教学指导上存在不少的缺陷，比如，课程逻辑不通，讲自己知道讲不了学员需要的等。
2
对于专职的内训师，他们往往对公司的业务不熟，说不到将业务与课程紧密结合，研发出来的课程可能浮于表面，对业务指导性不强。
保险公司内训师职业前景如何
你这个工作不是内训师，他们一般叫组训或者是讲师。这两个岗位总体来说还行。
第一、组训
一开始就是打杂，各种活儿都干，早会，追踪，讲课，训练，甚至于前一秒是在搬桌子的搬运工，后一分钟就得西装革履的上台以专家的身份讲解产品和代表公司形象了。所以你就会经历各种事情，因为干的事情比较多，所以未来的发展空间比较大，因为你几乎熟悉了所有保险公司运营的套路和流程，也能够和业务员达成一片，具有良好的群众基础，在未来提升的空间比较大，但是主要看你的能力和你会不会得到领导的赏识了，不要只知道低头干活，也要抬头看路。
第二、讲师
工作和组训差不多，但是相对于组训来说，讲师的路会稍微窄一点，讲师的主要工作是负责培训的组织，课程的研发，授课，后期的评估等等，也就是走更加专业的路线，在未来的话就是向专业培训方向发展。如果能够做到绝对牛，你成为培训的大拿之后，也会有非常不错的发展，有机会出去给一些其他行业做一些培训授课。
第三、内训师
内训师，这个是指一家公司专门负责内部培训的人员，主要是针对保险公司内部员工来做的培训。专业技能方面的课程也有，其他的也有，一般会学习很多，比方说时间管理，高效工作等等之类的课程，主要是职业发展方面的培训。这个比较难，因为所有员工都要参加内训，也就是说，会有各种层级的人提出不同的培训需求，既要满足成长性，也要满足科学性。但是如果能够把这些都能拿下之后，恭喜你，你就牛了。你不但在公司牛，还可以出外面很牛的做培训，而且收费还不低。
建议你向内训师这个方向发展。路虽然比较难，但是含金量非常高，准备十年八年的努力吧。只要把时间用进去，未来的回报是大大滴。
企业内训有哪些需求
培训目标内容涉及“文化、经营、管理”三个方面，培训方式有“由虚到实”的宣导、以及“由实到虚”的演练构成。
内训需求主要是：针对目标定位、受众层次、关键人物的关系、业务场景等要素的差异性，需要运用5W2H的方法，进行培训行动的“关键行为、典型案例、演练方式”等设计。
内训的重点其实并不是实施前的需求，而是实施的“前、中、后”三步曲的关键策略。
一、核心策略：因人而施教
- 5W2H根据“人”的角色关联设计系统
- 除了人力资源部门，在“行式主义”风气下，不论成绩、只为了完成“打铃交卷”的内训任务。
- 无论是针对业务的务实培训，还是针对文化的务虚培训，一定都有清晰的“目标、目的”。
- 特别是针对业务线、管理线，理清参训关键人物的关系（意识层级、思维层级、文化层级、能力层级、指挥层级、影响力层级）做到“有的放矢”，关系到“内训”目的能不能实现、业务/管理方法能不能推行、怎么去推行、推行到什么深度（关系成败）。
- 老师教的好不好，拿出教学资格证不算、老师自己说的也不算，学生取得什么成绩才算。
- 对普遍员工做内训，讲道理不如做游戏，喊口号不如小奖励，多说人话、少讲道理。
- 对高级员工做内训，做游戏不如讲案例，小奖励不如给机会，多讲本质、少讲表象。
二、核心策略：内训前的文化造势
- 内训前的文化造势是：“目标价值与行动定义”
- 这一部分是将“虚的部分”做实。将“看人”向“看事”进行转化。
- 主要做法是“虚的内训目标”，变成可分解后实现的路径和节点。
- 再将内训的“主题”与行动路径与节点，进行“意义”上的关联。
例如：阿里巴巴广东大区原B2B业务总经理做企业内训的主题是“粤十年，越天下”，这是个虚的目标。
- 张先将“B2B业务对阿里现金奶牛”的意义、浙江大区B2B业务在饱和前支撑阿里前十年发展的意义、未来靠广东B2B业务再实现超越的意义，与具体可推进的业务路径进行关联。
- 通过具体工作任务与战略意义的关联，让每个成员看到自己工作价值所在，在针对“业务方法”展开内训，就事半功倍。
三、核心策略：内训中的能力赋能
- 企业是盈利性组织，一切与“商业增长、或商业创新”无关的“文化、管理、业务”内训，都是没有意义的。
- 内训中的能力赋能是：针对培训的“主题定位”，提升员工解决问题的能力。
- 这一部分是将“实的部分”做虚。将“看事”向“看人”进行转化。
- 帮助员工自我认识，找方向、找差距、找突破的成长点。
- 再将个人成长的贡献价值，与组织“文化、管理、业务”的意义进行关联，让员工找到自我成长的“成就感”与奋斗意义所在。
例如：当下许多企业在做数字化转型，这一类型的内训就可以从以下几个方面，进行员工赋能培训。
- 业务定位的问题。
- 同事在推进具体工作中遇到的问题。
- 数字化管理不了解、不清楚的地方。
- 管理平台不知道如何使用的具体场景。
- 数字化工具应用在使用中，核心业务场景的结合等。
既然是能力培训，就不是“讲道理、讲理论”，而是针对具体事的解决方案进行“传、帮、带”的专业培训。需要找典型员工、结合问题的场景，针对他/她的方法进行互动式的培训，挖掘创新的方案。
四、核心策略：内训后的成果复盘
- 成果复盘就是“照镜子”，包括集体成果复盘与个人成果复盘。
- 这一部分是内训“成功与失败”的衡量标尺。
- 也是优秀组织内训“目标成果导向”与大多数组织内训“打铃交卷”走过场的一道分水岭。
至于怎么复盘、复盘工具、优秀案例的扩大内训效果的宣导，针对内容的“主题、目标、类型、场景”有许多差异不展开讨论。我的头条号里，有一些这方面的介绍，有兴趣的读者可自行查找。
五、总结：
企业内训的内容有“文化、管理、业务经营”三大方面，培训方式有“由虚到实”的宣导、以及“由实到虚”的演练。要素有“目标、主题、策略、角色关系、关键动作、关键投入，以及具体落地实行的方案”。
- 要素不是最关键的！
- 最关键的是四个策略：
- 因人而施教；
- 内训前文化造势；
- 内训中能力赋能；
- 内训后成果复盘。
大家有什么不同的看法，可补充意见，欢迎留言或讨论！
