本文目录
- 博士毕业，高校教师跟公务员选哪个好一些
- 硕士毕业，拿到高校教师岗和银行开发岗的offer，该怎么选
- 如何在中国成为高校教师
- 高校教师调出，领导不同意怎么办
- 民办高校教师是什么样的存在跟公办高校教师相比有什么差别
- 你认为刚入职的高校教师地位怎么样
- 高校教师再创业干什么比较合适
- 高校教师职称有何变化
博士毕业，高校教师跟公务员选哪个好一些
博士毕业，我认为还是继续做学文为好，所以选择当高校教师。
当高校教师，一方面可以专业对口学以致用，发挥真正的作用，不辜负这一二十年的苦读，弄得好还可成名成家流芳百世。另方面大学教师不是坐班制，又有寒暑假，工作相对轻松。大学教师工资待遇不低。所以要是我的话，我宁可当大学教师。
硕士毕业，拿到高校教师岗和银行开发岗的offer，该怎么选
能在本校拿到教师岗非常幸运，虽说现在暂无编制要自己去考，但我觉得那也是迟早的事，硕士毕业能被本校相中也算出类拨翠者。就像附题描述的就冲着人工智能学院去 我认为这将是近几年的热门专业。大学老师时间较充裕可积极参与老导师的研究课题，相信也能在课题任务中挑大梁 ，这也将提高自己的业务技术能力，将来成果转化成生产力就能见到效益。而四线城市一个商业银行去搞开发，其毕竞是企业，你再怎么努力能赶超得过国外金融机构或一线大城市金融街上的银行吗？发展前途受限。而且有些银行可能全员都要分摊揽储指标，若你市场渠道及人脉不够就压力山大。故我认为当然应选留校当老师。
如何在中国成为高校教师
一、虚心求教
“虚心使人进步”尽人皆知，可对讲授专业课程的教师而言，绝不仅仅是在专业知识方面谦虚进而提高自己，更重要的是如何将自己所学所掌握的知识很好地传授给学生，需要在“教”字上狠下功夫。显然，若没有渊博的专业知识就可能会出现“无米下锅”的现象，但有“米”后还需掌握适用的教学方法，将知识合理而巧妙地讲授给学生。专业教学传授的知识对大学生而言往往都是比较陌生比较新鲜的，讲授的专业知识过于渊博和庞杂，有时也可能造成学生难于理解进而导致效率低下甚至厌学，这种现象在大学校园屡见不鲜，尤其是那些新专业教师的课程更为常见。
多数成功高校教师的经验总结认为“虚心求教”是提高教学水平的最佳手段。好的教学方法不可能是固定的、一成不变的，应该是具有个人风格、易于学生接受、专业特点突出、合理又科学的成套方法。因此需要“求名师、求学生、求同事、求自己”，求名师是需要你利用闲暇时间不断地去听课，听教学名师的课也听纪律、语言等方面知名教师的课，细心体会慢慢琢磨，再结合自身特点提炼后融进自己的课堂；求学生是要求自己换位思考，备课时假定一些场景，站在学生的角度来分析自己预讲授的知识点，之后在课堂上主动与学生目光交流及时发现问题，课间或课后多与学生交流及时发现自己授课方法的不足；求同事是要求经常去听与自己讲授专业课程相同或相似老师的课，也要去听不同专业新教师的课，学会模仿优点和避免缺点；求自己则是要求自己真正悟出高校专业教师的教学理念，将他人授课的不同方法、不同手段、不同风格、不同魅力等所有优缺点按照自己的为人原则、做事风格、语言特点及对所授专业的理解等充分融合。总之，只有“虚心求教”才有可能形成自己的教学理念和教学风格，找到适合自己的一整套教学方法，在“教书育人”的“教书”上达到基本要求。
二、诚心待人
作为一名合格的大学教师仅仅“教书”远远不够，还必须能“育人”。若想真正“育人”就必须做到心怀坦荡正直无私，拥有一颗真诚的心。父母对子女有至诚的亲，患难朋友间有至诚的义，父母对子女的诚体现在“毫无所求”、朋友间的诚体现在“纯净如水”。而老师对学生的教导与期望同样是一种“至诚”，应该体现得更纯净、更无私。
许多专业新教师因自己教学经验不足、学生对专业兴趣不够、知识体系过于繁杂等因素，课堂上可能出现学生睡觉、玩手机、交头接耳甚至说笑打闹等影响教学质量的现象。这时需要以一颗真诚的心来对待，把这些让你生气或使你消极的学生看成自己尚不懂事的孩子或心情不好找你乱发脾气乱撒火的朋友，你会发现一切情绪都会好转。之后，再从容地与学生进行思想和情感上的交流，让学生感受到你的真诚，你的课堂会越来越有吸引力，你自己也会越来越自信，那时你也就过了新教师的第一道心理关了。
三、耐心教导
培根说过“无论何人，若是失去耐心，便失去了灵魂”，高校教师被誉为“人类灵魂的高级工程师”，若自己丧失了灵魂又何以塑造学生的灵魂呢？在当今快节奏的世界里，在物欲横流的社会冲击下，能固守本心专心讲好一门课的老教师们已经很值得尊敬了。对于刚刚从教的专业新教师，能否切实地认识自我价值并在教学这件事上耐下心来呢？耐心在“教”的方面，是指当面对一些特殊教学环节时应该持有的态度。譬如学生在课堂上出现不解、迷惑，进而造成注意力不集中现象时，一名合格的或优秀的老师一定会停下来，互动一下、询问一下，然后回过头来再耐心地讲解，一遍不行两遍，两遍不行就三遍，再不行就四遍，直至学生真正理解掌握，这感觉有点像小学教学，需要非常耐心地“灌输”给学生。许多人说大学生不再是“灌”知识的阶段了，其实对于工科专业而言，很多重点难点知识要求学生必须熟练掌握，此时“灌”是最有效的教学手段。而对于一些一般知识点和了解性知识点，则可以变换方法使学生能以轻松的心态去接触、吸纳。耐心在“导”方面，则是要求老师除传授专业知识外，还应引导学生就主要知识点进行课外扩展，告诉他们此知识点的应用领域及重要性，这方面的耐心对大学生成长及发展的影响甚至比“教”上的更为重要。总之，成为一名合格大学教师，耐心是必不可少的一种品质。 四、恒心做事
贝多芬说“涓滴之水终可以磨损大石，不是由于它力量强大，而是由于昼夜不舍的滴坠”。无数的成功者足以证明，一个人在确定了奋斗目标后，若能持之以恒不断奋斗，目标就可以达到。一名大学教师的奋斗目标一定是成为好老师、优秀教师，而终极目标可能会是成为一名教学名师。大多新教师都清楚在做学问、做研究工作时必须持之以恒、不怕失败，因为他们已经有所经历，走过了一小段科研之路，他们可以恒下心来坚持去做。若开始一个新研究方向、一个陌生课题，开始时可能会无所适从，试验过后发现进展受阻，则可以改变方向、寻求合作来解决。专业教学则不行，在没能结合专业特点形成自己的教学理念和教学风格，真正找到适合自己整套教学方法时，无法求人帮忙或改变目标，这个过程往往是比较痛苦的，需要忍耐和坚持，渐渐地这些痛苦的事情却带来很多好处，中国不是有句老话“吃一堑长一智”吗？在专业教学工程中遇到挫折时请多想想试验五万次发明出镍铁蓄电池的爱迪生吧，因为成功的教学经验、教学方法是需要持之以恒不断摸索去积累和丰富的，持续的摸索已经成为每个优秀大学教师的成功钥匙，更应该成为专业新教师提高和前进的法宝，专业教学领域没有“秘籍”。
五、良心育人
良心其实是一种社会关系和道德关系的综合反映，是一种自我情感及情绪的意识统一。就大学教学而言，师生关系是一种人与人之间教与学的社会关系，不涉及物质层面也没有明确的责任与义务；从道德关系上看却属于思想层面的一种特殊利益关系，是教师之给予与学生之汲取之间的关系，存在着付出与回报这一客观的利益关系。一名合格的、优秀的教师一定是本着善良和仁义之心，将“教”和“导”这种给予作为自己的道德责任和道德义务，而从未考虑过任何回报，是有“良心”的、无私的奉献。大学专业新教师也会有自己评价体系中的“良心”，但这时往往是或多或少存在着譬如对父母的“孝”、对兄弟姐妹的“亲”等“有私”的“良心”，还没有上升到无私奉献的高度。当前中国高校对大学教师道德素养的考评无法直接衡量，可新教师应该升级自己的“良心”版本，向无私高尚靠拢。不能以“完成课程讲授、完成教学任务”等基本规定要求自己，要时刻提醒自己“我的课对学生专业发展有何影响？学习方法有否帮助？做人做事品德能否提高？”，让问题的答案来评价自己的授课，让学生来客观评价教学。即使授课经验不足、授课方法不完善，也能让学生感受到你的真诚、你的努力、你所有的用心，让他们“看”到你那颗“善良”的心。几年以后某些厌学或沉溺网游的学生在你闲聊时不经意的一句话影响下升为研究生，多少年后很多学生仍记得你在课堂上的某一句“掏心窝子”的话改变了他们对专业方向的认识、没有从事你的专业工作却在其他领域有所成就的同学感谢你课堂上对他的豁达及语重心长……那时你一定会很幸福，也可以自豪地说“我是一名大学老师，一名合格的大学教师”！
高校教师调出，领导不同意怎么办
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，作为高校人事工作者，从高校管理角度谈谈这个问题。
从理论上讲，高校教师和高校的关系早已不是从属关系了，而是一种合同关系。教师要辞职或是学校要解聘教师，合同有规定的按合同办，合同没规定的按人事管理条例或者劳动法来处理。辞职或调动是老师的自由，并不需要哪个领导同意。
但是，实际上，高校人才流动并不像想象中那么顺畅。高校教师绝大多数是事业编制人员，除了一般的劳动关系外，还存在一个人事关系。人事关系有两个方面的体现：一个是手续，比如开具干部介绍信，有这个东西教师的人事关系才算转出，还有工资介绍信，新单位可以根据这个来确定教师的岗位工资和薪级工资；另一个就是人事档案，对事业编制人员来说，人事档案代表一个人之前的全部经历，而且，个人之前的经历只能通过档案材料来确定，所以，对要办理调动的教师来说，档案才是所有问题的关键，只要档案能走，其他手续都无关大局。
公办高校一般都具有人事管理权限，也掌管着老师们的档案，所以，尽管有聘用合同的约定，高校手中仍然有一条绳绑着教师。只要档案还在学校，老师的人事关系就不能算真正转走（让我想到了倩女幽魂里的树精姥姥）。新高校没有档案，也不能把老师纳入正式编制，只能是聘用形式。
这就是我们常说的人才流动的制度壁垒。对于一些重要的人才，特别是带帽子的人才，每个高校都是不愿意放走的。小气一点的高校，就坚决不放档案、不办手续，一方面人才没法舒舒服服地走，另一方面，学校在数帽子的时候还能把人才计算在内。
作为高校人事工作者，不管是从外校挖人才，还是本校教师被人挖走，办理过的高校教师调动很多，对这种事情也有很深的体会，在这里我有两个方面的建议：
一是从高校教师角度。如果真的想走，学校又不放档案，可以先在新单位新建一个档案，虽然这个档案不能代替原档案，但可以记录新单位工作情况，比如每年的年度考核情况、工资变动情况、职称、获奖等情况，过上几年，等原单位有了比较好的人才补充，释然了，还可以把原档案调过来，合档就可以了。如果原单位始终不放，那就只有等到退休的时候再去索要了，这个时候，原单位肯定不会再保留你的档案了（因为涉及退休工资的问题）。
不过，高校教师调动一定要理由充分，不管是因为个人发展还是家庭原因，尽量对原单位领导晓之以情动之以理，双方能够好说好散，不影响今后的交情，毕竟山不转水转，将来在学术上还会有非常多的接触。还有一些高层次人才也乐得这样两边挂着，原单位发基本工资，聘用硕导博导，新单位发绩效津贴，提供实验室和经费。我们学校就有好几例类似情况。
二是从高校角度。有人才要走，学校和学院就应该反思自己的问题。一方面反思自己的人才政策、人才环境，给人才提供的平台和晋升通道是否充足，给人才的待遇是否能满足其基本生活，有没有给人才不公平对待等等；另一方面要反思自己没有及时关注人才动向，没有在早期发现人才离校的苗头并加以劝导，有很多西部高校在这方面就比较有经验，也因此保住了一些核心人才。
总之来说，仅靠行政手段限制高校教师的流动是不可能的，国家还是要进一步畅通流动渠道，让人才能随时走，也能随时来，这样才有可能开创人才工作的新局面。
民办高校教师是什么样的存在跟公办高校教师相比有什么差别
要弄清楚民办高校老师与公办高校教师到底有什么差别，首先要搞清楚民办高校与公办高校的本质区别。
简而言之，通俗点说，公办高校是由政府出资办学的，民办高校是由社会出资办学的。所谓政府出资，就是公办高校的基本建设费、专项建设费、教职员工基本工资等，都由教育部、各级省市人民政府做出相关预算，拨付给相关高校，收缴的学费作为非税收入拨付回学校。而社会出资，就是民办高校的所有开支，都只能主要通过主办高校的个人或公司出资、学费收缴、社会捐赠等方式筹集办学资金，政府基本不会有太多额外投入，也就是说，民办高校基本实行自负盈亏，自收自支。
因此，作为公办高校的正式教职工，政府会给他们正式的编制，也就是俗称的所谓“铁饭碗”，财政部门会按照编制，拨付教职工基本工资收入，而公办高校自己创收的非税收入，可以给教职工发绩效和奖励。当然老人老办法，新人新办法，随着各个公办高校教师逐渐满额，编制吃紧，现在很多新入职的高校教师也没有编制了，要么非升即走，要么永远人事代理，非实名编制有时候也是一种奢望。所以，简而言之，公办高校教师如果有正式编制，那么收入保障是杠杠的（注意，这里说的是保障，而不一定是富裕）。
重点来了，民办高校教师呢？与公办高校教师最大的区别，就是永远都不可能有编制，所以的工资待遇都由学校发。由于很多民办高校是私人公司办的，其目的基本就是赚钱，因此，民办高校教师往往存在课多、活多、杂事多的三多，以及钱少、利少、待遇少的三少，公司老板往往把办学与经商混为一谈，把教师当做工人管理，违背了高等教育发展规律，民办高校教师往往苦不堪言，又敢怒不敢言。
因此，民办高校教师与公办高校教师最本质的区别就在于一个是私人出钱养活，一个是政府出钱养活。那么其他方面呢？
任职条件：公办高校，多数招聘博士作为其专任教师，硕士一般只能做行政教辅或辅导员岗位；而民办高校，多数情况下硕士毕业就可以应聘做专任教师了，当然，现在越来越多质量较好的民办高校也大规模引进博士了，内卷也越来越严重。评职称的问题，现在都是高校自己评，公办民办高校差别不大，但都是竞争越来越激烈了。
教学水平：总体来看，民办高校教学质量在不断提高，但整体上与公办高校还有一定差距，这是由于私人办学盈利性决定的。就教师个人而言，民办高校也有教学能力很强的老师，公办高校也有不会讲课的“傻”博士，教学水平还是因人而异。
收入待遇：总体看来，公办高校教师收入更有保障，由基本工资、绩效工资、教学科研奖励、单位创收、个人创收等等，而民办高校总体而言待遇不如公办高校。
社会地位：高校鄙视圈大家都耳熟能详，由于社会认知的偏差以及部分民办高校自己不争气，民办高校往往在鄙视链的最底端。所以目前民办高校教师社会认同不如公办高校教师，社会地位也基本与之匹配。当然，无论是公办高校教师还是民办高校教师，多数人都是社会上默默的普通人，没有谁比谁高贵。
稳定程度：以本人工作经验看，公办高校教师工作更稳定，而民办高校教师工作稳定性相对差。本人有不少同事都是从民办高校跳槽或者考编进来的。大家还是想着要个编制，稳定，不想一辈子在民办高校打工。
以上就是鄙人不成熟的愚见，不妥之处，请批评指正，多多交流。
你认为刚入职的高校教师地位怎么样
作为一名标准的青椒（青椒是高校青年教师的简称），在刚入职高校的时候是一把辛酸泪，可以这么说：在最需要钱的时候工资最低，在最需要时间做科研的时候事情最多，压力大，地位处在整个高校的底层。尤其是对于那些离开博士毕业学校去一个全新环境的青椒来说，所有的一切都需要重新开始，而高校里面也是山头林立，很有可能连自己都不知道为什么就树敌无数。
首先来说工资待遇。现在很多高校青椒都是年薪制，虽然不少学校号称一年最高能拿20万，但这20万并不是所有人都能拿的，包括省上、学校以及课题组的所有的工资都必须全部拿到才能拿到这么多，并且扣掉各种杂七杂八的钱拿到手里一个月也就一万左右。很多人可能会说，一个月一万还不够啊？要知道，一个人博士毕业基本上就快三十了，在现在租房和其他成本高居不下的情况下，尤其是还面临着买房和结婚生子，这些钱恨不得掰成两半来花。这些实行年薪制的青椒算是工资高的，对于那些不是年薪制的老师，工资更低一些，比如我刚进学校的时候一个月工资拿到手5000元，本来以为读了二十几年书可以回报父母了，结果发现不仅不能支持家里，买房反而还要靠家里支持，当时已届而立之年的自己心里确实不是个滋味。
再来说第二点，在最需要做科研的时候事情最多。一个人经过博士3-5年的培养，他在科研方面已经有了一定的积累，在某个方向有了深入的认识，正是大展身手开始专心实现自己科研梦想的时候。但是一旦进入了高校，那么等待他的将不是可以专心从事科研的乐趣，而是各种无尽的事情。对于刚入校的青椒来说，耗费时间最多的就是教学，刚从学生转成教师的角色，考教师资格证、新教师培训、备课、授课、批改作业、监考等等会占据头几年的绝大部分时间，尤其是现在高校普遍重视教学的环境下，稍微一点错误就会成为教学事故，影响巨大。除了授课相关的，还有申报项目、报账、填各种表格等等事物。另外还有一些领导交办的其他事物、公共服务等等都需要花时间。所以不少人博士毕业之后选择出国做博士后，从而有更多的时间进行科研。
第三个是压力大，这个压力不仅是学术职称上的压力，还有生活上的压力。目前高校大多实行非升即走的政策，即三年或者六年或者其他一段时间之内必须升上高一级职称，否则就只能离开这所高校。去年，一篇名为《如何看待武汉大学“3＋3”聘用制引发争议，青年教师淘汰率97%？》引起了巨大的争议，主要内容就是介绍武汉大学119个青椒，在第一个聘期结束，只有4人通过评审入编，由此可见青椒的职称压力多大。至于生活上的压力，前面说了，博士毕业的人一般都快30了，都面临着买房、结婚、生子的压力，尤其是来自农村和家庭条件不好的博士，要靠自己的工资在城市买房，更是难上加难。
第四就是青椒的地位，肯定不能跟在这个学校呆了很多年的老教师比了，但是青椒的地位比学生低，比学校机关里的职员低，有些时候连教授都会被机关里的人训，更别说那些刚入学校的青椒了，因为一点事情到处跑、到处被人训的经历并不少，尤其是机关里的那些老油条，一句话的事情要让你跑几趟，你还一点办法都没有，还得陪笑脸。
上面说的只是大部分普通青椒的情况，也有一些青椒自身能力强，机遇好，职称等相关的东西很快都升上去了，这些青椒大多是学校以各种计划引进的人才，他们的待遇甚至要比现在的教授要高，学校对他们也更加重视，所以上面说到的这些压力可能他们都没有遇到。
其实很多职业都是这样，雪中送炭的少，锦上添花的多，在刚入职最需要帮助的时候得到的帮助是最少的。青椒作为高校教师的起点，是最需要帮助支持的时候，但是他们往往都是自身自灭；等到他们之中的一些人做出了成绩，各种奖励名誉也就纷纷而至，其实如果早一些对青椒进行更多的支持，会有更多优秀教师出现。
高校教师再创业干什么比较合适
高校教师再创业干什么比较合适？
作为高校教师，如果想创业，需要问别人创什么业，建议还是不要创业为好。如果创业，成功的概率实在太小太小。因为，你是高校的教师，理应教导别人怎么创业，还在问别人自己应当怎么创业，还怎么能创业成功呢？
在我们的印象当中，高校教师下海创业，主要是两大优势：一是技术优势，一是人脉优势。技术优势，毫无疑问是高校教师不同于一般人最大的优势所在。因为，长期在高校，很多人积累了比较强的技术优势，拥有了一般人所没有的技术。因此，只要寻找到好的合作伙伴，就一定能够创出一条新路来。所以，技术优势是高校教师创业最大的特点，也是最容易成功的因素。
从人脉优势来看，由于在高校担任教师，除了教授过的学生之外，通过对外打交道积累下来的人脉资源，也是一般人所无法相比的。如果能够把人脉优势用好，无疑也是高校老师创业成功的一大方面。所以，高校教师创业成功率较高，与人脉优势也密不可分。
既然问别人怎么创业，说明既没有技术优势，也没有人脑优势，当然创业也就很难很难了。
高校教师职称有何变化
高等学校教师（以下简称高校教师）是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是新时代推动国家教育事业发展和高层次人才培养的重要力量。人力资源社会保障部、教育部日前就关于深化高等学校教师职称制度改革提出了指导意见，深入贯彻高等教育领域“放管服”改革精神，加快转变政府职能，落实高校职称评审自主权，围绕健全制度体系、完善评价标准、创新评价机制，形成以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的高校教师职称制度。
在完善评价标准方面提到：
1.严把思想政治和师德师风考核。将师德表现作为教师职称评审的首要条件。完善思想政治与师德师风考核办法，健全评价标准、体系及考核方案，提高考核评价的科学性和实效性。
2.突出教育教学能力和业绩。加强教学质量评价，把课堂教学质量作为主要标准，严格教学工作量，强化教学考核要求，提高教学业绩和教学研究在评审中的比重。
3.克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向。不以SCI（科学引文索引）、SSCI（社会科学引文索引）等论文相关指标作为前置条件和判断的直接依据。不得简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件。不得将出国（出境）学习经历作为限制性条件。不得将人才称号作为职称评定的限制性条件。
4.推行代表性成果评价。注重质量评价，防止简单量化、重数量轻质量，建立并实施有利于教师潜心教学、研究和创新的评价制度。
同时对创新评价机制、落实自主评审、优化思想政治工作评审、实行评聘结合等方面做了详细指示。
