本文目录
- 学校推行绩效考核方案，应该有哪些议程
- 物业公司的绩效考核制度该怎么设计
- 建筑施工企业怎么设计绩效考核方案
- 年终绩效考核如何做
- 教育机构是如何设计绩效方案的
- 企业员工绩效考核方案如何设计
- 如何完善企业的绩效考核方案
- 客服酬绩效考核方案如何设计
- 如何做好营销人员的绩效考核
- 老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效
学校推行绩效考核方案，应该有哪些议程
绩效考核方案涉及学校绩效工资分配，关乎着全体教职工的切身利益，学校在方案制订过程中应该广泛征求教师意见，规范方案制订流程，力争让大多数教师满意。
由于各地各校情况不同，一般学校具体的绩效考核方案由学校出台，当地行政主管部门会出台指导性意义，明确方案制订的主要程序和方案的内容框架。虽然没有一个统一的规定流程，但个人认为方案的出台应该经历如下议程。
1.学校在上级主管部门的意见框架下，结合学校实际，出台绩效考核方案的初稿。
2.学校行政会对初稿进行研究讨论，让方案更完善合理，确定出方案讨论稿。
3.由学校组织教师代表对讨论稿进行讨论修改，确定征求意见稿。
如果学校有教代会，可以由教代会代表参加讨论，但由于绩效考核涉及每一种不同情况的教职工，参加制订方案的教职工代表代表着不同类型的教职工利益，所以这些代表应该是由全体教职工推选出来的，应该包括学校年青、中年和老年不同层次的教师，也要包括班主任、授课教师代表和其他工作人员，当然也要包括行政人员等不同工作种类的代表。这样不同类型的代表会在讨论过程中关注自己所代表类型的人群利益，出现矛盾让他们自己去找到平衡点，出台的方案才有代表性。
由于学校是在动态发展的，所以学校制订出来的绩效考核方案应该随着形势的不同要经常修改，所以学校如果能成立绩效考核领导小组，由教职工推选出不同类型人员进入领导小组就更好了，这样方案就可以由领导小组起草，通过多次充分讨论确定出交全体教职工讨论的方案。
4.将讨论后基本定稿的方案下发到全体教职工征求意见。
可能许多学校会认为，每一个人都只会从自己的角度考虑问题，如何方案交全体人员征求意见，你一个意见，我一个意见，那方案无法制订了。其实个人不这么认为，教师提出的意见肯定也有合理的，充分考虑这些合理意见，可以对方案进一步的完善。教师提出了不合理或只从个人角度提出的意见，学校不用采纳，但至少可以知道有些教师的意见点在哪，可以针对性地做工作，而且相关工作还可以让相同情况的参与方案制订的教师代表去做，可能会比学校领导做效果更好。
5.领导小组或教职工代表会议再一次综合全体教职工的意见，对方案进行进一步完善，形成下一阶段执行的定稿。
不论用什么流程出台的方案，学校对方案的指导思想要把握，积极先进、多劳多得，优劳优酬的整体方向不能丢。只有充分吸收意见，尊重每一名教职工的发言权，那对方案的意见才会越少，还能让所有教职工感觉到方案不是由学校强加给自己的，而是教师们自己制订的。当然，任何一种制度的出台，不可能让全体人员满意，却应该让大多数人满意。
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物业公司的绩效考核制度该怎么设计
物业公司绩效考核非常简单，要做到就是做好小区基础管理，及时收回酬金。物业公司在收取酬金之外没有财产性收益。
1、实行项目经理责任制；
2、委托合同确定信托（委托）酬金支付标准和方法，确定物业公司收入利益；
3、严格物业管理与服务质量（品质）管理，完成合同约定和法律规定的服务标准。
建筑施工企业怎么设计绩效考核方案
现在的企业方案设计有很多的软件产品使用的，绩效考核方案分为以下几个方面：
1、业务分析层：企业绩效就是企业决策在业务操作中的执行结果，每一项决策的执行都会影响到公司的整体绩效。市场上有很多业务分析系统仅仅停留在这个层次，如财务分析系统、市场分析系统、获利分析系统等等。
2、基础层：基础层由数据仓库和数据集市构成。不同主题的数据集市域支持了战略层的平均积分卡对应领域，比域更多的数据集市的粒子则附在业务层具体业务系统的功能上。数据仓库集成了各个业务系统的时序数据，这些数据通过主题域与业务相关联。
3、战略层：战略层的EPM应用是面向高端用户，能够帮助公司制订战略目标和关键绩效指标，能够衡量目标实现的进展。战略层的BPM往往与平衡积分卡相结合，以确保财务和非财务指标都能考虑进来。
综前述的业务层和战略层的分析必须用同一个数据模型。
年终绩效考核如何做
既然叫年终绩效考核，那肯定是年初实行绩效考核时就该想好怎么根据年初设定的目标的完成情况做年终绩效考核。
另外绩效考核的结果一般与员工的奖金，加薪，升职都有关系，所以应该非常关心。所以在设计绩效考核目标和沟通考核结果时要特别关注员工的反应。作为部门经理或者是HR要杜绝以下几点:
1.目标设定员工不认可，不清晰。
2.考核过程不透明
3.考核结果不认可。
a.比如没有数据和事实支持，变成由老板的主观决定。
b.考核过程太单一。年初设定，年终考核。中间老板没任何参与，年底了突然说对结果非常不满意。因此考核结果最好定期进行Review.
部门层面考核步骤可以粗略归纳为以下:
1.各部门完成对本年度考核目标的打分。
1.1.其中包含数据整理，收集，认可。
1.2部门经理对结果初步分析，并做出初步打分。
1.3与下级进行初步绩效面谈。
1.4部门经理将与下级达成共识的考核结果提交上一级审核批准。
备注:一般员工的绩效考核结果至少需要经过上2级批准认可。
2.将部门员工的绩效考核结果提交给相关部门进一步审核批准。比如人事部。
3.人力资源部门根据绩效考核的结果完成相关年终奖金计算，升职，加薪的建议。
4.部门经理根据HR的年度加薪方案和升职的相关规定，根据员工个人的考核结果提出相应的方案。并得到上一级的批准。
5.与员工沟通与绩效考核结果相关的信息进行沟通面谈。
6.与HR合作完成奖金，加薪，升职相关的信息公布。
仅供参考！
教育机构是如何设计绩效方案的
教育机构绩效如何制定。
末尾提供得到模版的方式
不同岗位、不同阶段、不同架构下，绩效完全不同。所以没法完全回答这个问题。我说三个最关键的岗位的例子，提供一个思路。
教师岗位
教师岗位薪资按照：底薪+课酬+奖金+保险+福利
奖金考核：
班级项目考核个人的续班率和退班率，也可以加上满班率。
续班率：本季续费学生/在读学生
退班率：本季退费学生/本季所有在读学生
满班率：在读学生/（代班量*班级最大人数）
个性化项目考核个人的上课量，目前比较流行的是两种模式，一种是总上课量，一种是考核单生上课量（单生上课量越高，题分可能性越高）
咨询岗位
咨询岗位薪资按照：底薪+奖金+保险+福利
奖金考核：
奖金一般是新签现金的提点，一般按照总新钱金额和单笔两个维度进行考核
另外，如果新钱人头太少的机构，也可以给咨询岗位增加一点续费奖金，鼓励顾问先签约一些小单，后期再做续费，保证不会因为都往大签，造成人头数太少。
咨询一般都是个性化为主，班级项目一般配备前台客服就可以了，直接给收入提点
学管岗位
学管岗位薪资按照：底薪+课时消耗+奖金+保险+福利
奖金考核：
课时消耗跟个性化教师一样，可以考核总上课量，也可以考核单生
奖金一般就是学生续费提点，这个跟咨询顾问的一样，但是提点比顾问的低
以上，仅供参考，如果想要上面的表格，可以发私信520给我
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企业员工绩效考核方案如何设计
在我看来，中小企业薪酬设计的导向就是结果为王的倒推。
结果为王
中小企业薪酬结构所有岗位指标都要与业绩挂钩，与结果挂钩。
保证业绩挂钩相关性，合理性即可。（行政的你就别考核销售额了）
合理设置目标
所有岗位薪酬都分为两部分：
销售岗=基础工资（以当地月生活费往上20%）+销售额提成（合理性目标跳点）
内勤岗=基础工资（行业标准-20%）+考核奖励（行业标准20%）
管理岗=基础工资（以当地月生活费往上20%）+岗位津贴+团队销售额提成（合理性目标跳点）
中小企业薪酬自创始人以下，建议所有岗位工资透明，设计越简单越好。
贯彻多劳多得，而且多很多。
操作要领
1、目标设置要合理
可分为三个阶段目标，具体可在我以前回答中找到。
2、跳点政策设置
根据市场实际情况，设置基准点，上浮任务目标。
以上年完成情况为基数（100），加上行业增长比率（5%），等于保底目标。
100+100*5%=105设置阶梯式奖励机制，第二目标为冲刺可完成目标。考虑部门实际能力，假设其能力极限值为10.
100+100*（5%+10%+5%）=120最高目标可为项目最优发展假设值
100+100*（5%+10%+5%+10%）=130以此类推，分级别设置相应合理奖励，对应惩罚，保持比例为1:1即可。
3、惩罚措施不要只会罚钱
很多时候，罚钱并不能解决问题，只会加大员工的怨气。（假设目标设置不合理）
设置一些无伤大雅的“体罚”也许能达成目的。
创业者“云王子”原创回答
一生创业，创业一生
欢迎关注头条号“云王子”，转发或留言探讨，我的创业生命如果停止了希望有人能知道。
如何完善企业的绩效考核方案
自从绩效考核管理办法（主要操作工具就是平衡记分卡）导入企业经营管理以来，由于有些企业对于该工具认知程度不够深入，因此，在制定与实施企业岗位目标绩效考核管理制度与方法的时候，经常会出现方案设计感觉符合平衡计分卡原理，但实施结果却不是很到位……甚至使得考核半途而废或最后采取考核指标的“让步接收”，失去了岗位绩效考核管理的意义与目的。那么，为什么会出现这样的情况呢？笔者经过大量企业管理咨询项目（特别是针对企业存在岗位目标绩效考核管理需求时）发现：在考核的制度、流程方面没有太大的问题，但是，在岗位目标绩效考核关键绩效领域设定的结构上以及对应指标的设计上存在缺陷。我们先看看在岗位目标绩效考核关键绩效领域设定上的主要问题是什么：1.在设定考核指标过程中，大都仅仅盯着结果性目标，而忽略了指标确定的四项基本结构（也就是设定目标绩效考核关键领域问题），即目标管控、操作效率管控、盈利能力管控以及过程策略调控能力管控。这四项结构化关键绩效考核领域可以覆盖整个企业经营管控过程，如果缺失某一项或更多项，那么这家企业的岗位目标绩效考核管理一定不能够将考核过程完全真正落地，究其根本就是考核指标的分布不完备，就会造成残缺的考核指标在日常经营过程中不能执行完备，考核自然不会有完善的结果。2.就是在设定岗位目标绩效考核指标时，往往针对某个岗位制定单一考核指标，却没有把这个岗位要完成你所设定的考核指标需要的条件纳入考核指标，结果由于岗位不具备完成指标的必须条件而导致岗位目标绩效考核指标难以实现。说到这里，笔者给大家分享一个曾经操作的咨询案例：一个服装企业老板问，企业的设计总监每一季设计的产品系列完成后，就拿来找老板确认签字，之后便可以将这一季产品系列投入生产。但每一次都会在销售季节结束的时候，有大量的产品变成滞销品，那么老板的问题是她对于设计总监每一季的设计方案是签字还是不签字？不签字，这一季产品系列就不会投产，可是如果签字了，结果就是在销售季节后形成大量库存。笔者经过一个阶段的调查与研究，找出了问题的症结所在：每一季这位老板仅仅审查其设计总监的产品系列，并没有审查其设计依据（科普一下：服装产品设计主要围绕款型、色彩与面料三元素进行，同时要将自家企业品牌核心元素、理念以及对应市场竞争要素融入设计当中，当然必须还要考虑生产加工过程的操作过程以及成本因素等），因此，笔者建议这位老板一定要审查其设计总监设计这一季产品系列的依据是什么？如果这些设计依据是可以接受的话，那么这一季产品她就可以签字投产了。这个案例告诉大家在设计岗位目标绩效考核指标时，切记关注岗位实现目标所必备的执行条件，这样有可能修得考核的正果。
客服酬绩效考核方案如何设计
对于一套客服酬绩效考核方案设计首先需要有一套完整的酬绩效考核体系，可以公平公正的针对不同级别、不同学历、不同年资的客服进行考核，这样在可以更好的留住客服留住企业的员工。
薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，相辅相成、互相制约、互相促进的关系。而绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题。只有合理的考核才可以让企业得到发展。酬绩效考核方案需要包含薪资、福利、工作与生活的平衡发展，年终奖。同时针对客服要用良好的职业发展前景;明确的加薪预期;工作好的及时肯定。
同时客服酬绩效考核方案需要包含团队、个人业绩紧密联系。
如何做好营销人员的绩效考核
阶梯式绩效考核管理，玩过RPG的网络游戏吗？新手菜鸟，上来先打几个简单小怪，之后随着等级的提升，逐渐增加打怪难度和数量，同时所获得的任务奖励和回报也会越来越丰厚，逐渐引导销售人员由浅入深的融入到工作中去。
切忌大波轰的一概而论，让销售人员彼此之间不能产生互相的激励作用，没有对比，没有层级，久而久之，再强大的鸡汤也会失去作用的。
老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效
答：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是工资？
哈哈，开个玩笑，如果你连绩效都不知道什么意思，说明你们老板是很失败的，因为他都没跟你讲清楚什么是绩效，那还搞什么绩效考核呢？
顾名思义吧，绩就是业绩，效就是效率和效益。
当然每个单位，它就会找出具体衡量绩效的一些指标。
