本文目录
- 中层管理在家族企业应该怎么工作
- 一般来说，家族企业的主要病状是什么
- 在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好
- 员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
- 为什么家族企业的管理不好开展工作呢
- 如何管理好家族企业
- 家族企业亲戚如何管理
中层管理在家族企业应该怎么工作
谢题主！现在的民企，尤其是私企，民族式比比皆是。其老板的用意大致有两种。一是，给家族亲戚一个‘饭碗’。二是，安排家人做‘耳目’。便于收集企业内的‘风吹草动’之信息。由于这部分人，一般没在企业做过管理工作，老板不得不再外聘管理人员，在家族式企业中做管理工作，相当，相当的困难！因为，你面对的不仅仅是老板，还得‘提防’着‘各怀心事’家族成员。本人曾经在一家家族式企业做管理，制定的规章制度，家族成员根本就‘不买帐’。照样迟到，拖沓。最后，不得不用上‘杀手锏’。规章制度，直接与老板的切身利益挂钩！因为是仓储物流部，故在规章制度内，加上了必须要‘见单发货’（单、指提货单）。终于，家族成员的随意拿货，激怒了老板（因为，随意拿货，无法入帐，更无法收款），一怒之下，老板把家族成员全部‘调离’。至此，管理恢复了正常。
一般来说，家族企业的主要病状是什么
家族式企业决策与管理机制是把双刃剑。其主要表现为“家长决策”和“亲情管理”。
它的好处是在一定时期决策迅速，容易抓住市场机遇，减少市场交易成本和企业内部协调成本，而且效果还非常明显，这种效果要远大于很多企业花很大功夫树立的企业文化来发挥的作用，进而促进了家族式企业的发展。但是，这种决策和管理机制有几个致命的缺陷。
“家长决策”首先表现为集权管理，往往会缺乏对决策者的监督，从而造成企业财务漏洞。其次表现为过分依赖某个人的决策能力，既增加了决策的风险度，又排斥了对外来高级管理人才的使用。
再次表现为管理的不规范，当企业规模逐渐增大时，“亲情管理”将应接不暇。
最后表现为家族关系会排斥外部关系，从而不利于发挥外部关系人才的作用，降低了竞争效率，降低了企业的竞争力等。
在家族式管理的公司（私企）打工，怎么样才能和公司的家族成员之间的关系搞好
首先你先搞清楚公司谁是老板，公司谁说了算，你部门谁说了算，你来你部门是干什么的？
你特么要是个普通员工，还搞毛关系，热脸贴人冷屁股，你还有没有点儿尊严了，想想和你家人怎么搞好关系行不行，个狗奴才？
你要是个小干部，尤其是老板比较看好的储备干部，你就得处处小心了，领导说你行，你不行也行。领导说你不行，行也不行。
察言观色，谨言慎行，适当的表现，切勿好大喜功，功高震主。老板知道自己亲戚有几斤几两，不然请你？
你要是个大领导，你把老板哄开心就行了，其他人只要不威胁到你的地位都是浮云
员工是老板亲戚，优秀员工待不久，家族式企业管理难题如何解决
所谓家族式企业就是企业内部管理人员包括员工，都与老板有着各种各样的关系，主要由家族成员组成的企业。其实百份之九十以上的私营小企业都是家族式企业。家族式企业模式在南方居多，即便规模稍大一些的企业也是以家族式管理模式存在的。只是组成的成员虽不是老板的亲戚，但是有老板的朋友，同学的关系入股组成的企业，内部一些重要部门岗位，都由各股东的亲信人员占据，这也是家族式企业的一种。
家族式企业管理会出现什么样的难题呢？
1.员工管理
家族式企业内一部份员工是老板的亲戚，但又有一部分是外招来的员工。 就分内招和外招两种。内招的员工比较外招的员工有一些方面的优势，稳定性度。但不好管。作为管理人员，可利用开会的时间，多进行厂规厂纪的宣导，压制内招员工的气焰，也同时利用好这一部分员工的稳定的优势，安排一些培训难度大，技术难度高的岗位，让内招员工去学习，有利于公司长期的发展，但同时也要照顾好外招员工的情绪，注意因材适用。
2.赏罚分明，内外一视同仁
公平性和透明化的管理，是留住内招员工和外招员工的主要因素。一个不公平的环境，就让优秀的外招员工看到都是黑暗，看不到光明的前途。优秀的员工就会很快流失。对优秀的外招员工实行奖励。对内招员工表现差的要批评和教育。如果内招和外招员工犯同样的错误的过错的话，一定要公平处理。但事后一定要对外招员工多做一些心理安抚工作。
3.晋升问题，
唯才是举，但也可以举贤不避亲，对一些岗位的晋升，要大但启用外招人员。不可用私心作祟。有一些老板就怕外招的员工不稳定，或者是担心流失快，甚至担心员工的忠诚度。不敢大担启用外招员工。这是一个错误的认识。只要企业能够让员工找到心理归属感，能满足员工的一些心理需求，能够看到晋升的希望。外招的员工一样可以担负起主要职责岗位。
总之，家族式企业的管理模式是中国民营企业比较典型的管理模式。这种模式在短时间里暂时还不会被替代。但它有存在的道理和必要。在企业发展先期，有着不可替代的作用，但随着企业的发展，企业规模的扩大，各种岗位对专业人员的需求，已非家族成员可以替代，到那个时候，大量外招的专业人员的进入，企业的家族管理模式就会被淡化。
为什么家族企业的管理不好开展工作呢
回答：
从家族企业8大管理矛盾说起。
第一.亲情管理与现代管理
家族企业是由一批拥有直系血亲、姻亲、旁系血亲关系的人组合在一起的盈利组织。初创时，大多是“夫妻店”“父子档”，老公负责全盘，老婆管财务，小舅子跑业务，老丈人仓管兼保安，丈母娘打扫卫生，如此这般。慢慢地发展到今天，老弱病残基本上已经淘汰了，但很多关键岗位、核心股东都是亲人把守，且好多都到了企业传承、该交接力棒的时候了。
家企要做大做强、永续顺利发展下去，亲情管理与现代管理体制的强烈冲突与撕裂是在所难免的了。
第二.唯亲是举与任人唯贤
企业的发展关键取决于人，而人才培养机制，则制约着现代企业的发展。家企是唯亲是举还是任人唯贤，抑或举贤不避亲，如何有机统一在一起，是不得不正视的严峻话题。
第三.格格不入与彼此融合
家族企业里的血缘关系，是区隔一切干扰与异端的一道屏障。没有血缘关系、即便再有能力也很难进来，即便进来了也无法进入核心权力中枢，彻底禁锢了组织对外部优秀分子的吸纳，制约着家族企业的良性循环。
既要保持家族企业的血缘纯正性忠诚性，又要尽可能网罗外来优秀人才，“海纳百川，有容乃大”，成为组织的源头活水，确实是值得家企好好研究。
第四.能上不能下与优胜劣汰
物竞天择、优胜劣汰，是大千世界、万事万物的发展之道。能上能下，价值导向，是企业的发展之道。而家族企业则不同，对所有的人员治理，都必须附着在“亲情”这条一以贯之的藤蔓下，上阵父子兵，打断骨头连着筋，血浓于水，决定着这里的用人原则是典型的人治，亲情血缘说话。
一个职位一个岗位，一旦进去了，不管能不能胜任，估计没有特殊情况，就霸上了，占着茅坑不拉屎，正所谓“请神容易送神难”！
第五.共苦不同甘与荣辱与共
有人对家族企业的发展过程做了一个概括：第一阶段，同心同德；第二阶段，同床异梦；第三阶段，同室操戈；最后结果是，同归于尽。尽人皆知的餐饮知名品牌“真功夫”创始人蔡达标，被判刑14年锒铛入狱一案，就是祸起萧墙，由自己和家人亲自一手酿成的一幕“同苦不能同甘”的大戏。如何做到心手相连，荣辱与共，是家族企业面临的巨大挑战。
第六.家族传承与民主推选
家族企业发展与传承是家天下的“嫡长子”，还是现代企业的民主推选，是摆在当今众多家族企业议事日程相当迫切的事务了。大多第一代创始人倾向于传承子女，譬如哇哈哈的宗庆后交班女儿宗馥莉，希望集团刘永好交棒女儿刘畅。
当然，也有的富二代无心接班，也没有能力担起这个重担，就只好从非血缘关系中另选高人了。如上千亿身家的美的老板何享健，并没有将接力棒传给独子何健峰，而是把“皇位”传给了“八杆子也打不着”的素人方洪波，引起了社会一阵热议。“扶上马，送一程”，是家族企业传承交接较为妥当的培养方式。
第七.机构臃肿与精兵简政
家族企业由于血缘关系高于一切，所以使得这样的组织架构，往往人浮于事，机构庞大，但凡与老板有一丁点亲戚关系的人，都想尽办法混进来，要分一杯羹。而企业是要盈利的，是不养懒人的，必须保持组织的高效性与先进性，才能维持公司的高速运转。这样一来，精兵简政，就很有必要了。可在具体的执行过程中，这举起的“大刀”是很难砍下去的。这里的人哪一个不是七大姑八大姨，与老板有相当来头的，打狗也要看主人呢？
第八.老板文化与企业文化
常言道，一流的老板文化留人，二流的老板人情留人，三流老板金钱留人，不入流的老板不留人。家族企业的老板，经营企业毕竟不同于家庭，必须有一些企业文化存在。
于是，通过其他途径或是通过培训学习，搞出一系列多不胜数自视相当高明先进的企业文化，比如墙面文化、车间文化、职场文化、感恩文化，等等，不一而足。
可现实是老板在场的时候，应付应付，激情高扬，可等到老板不在的时候，“山还是那道山，梁还是那道梁”，依然故我。
为什么会出现这种情况呢？其实，很简单，因为老板并没有真正意识到，企业文化并不是舶来品，他自己的文化，就是企业的文化。而从外面克隆过来的东西不一定适合他的企业，很可能水土不服，搞得再多，有可能适得其反。还不如从自身的角度开始改变，小步快跑，身教大于言教，润物细无声，效果可能要好很多。老板的高度决定企业的高度。千里之行始于足下。所有一切改变，还是从老板自己开始吧。
这样说来，你就知道家族企业的管理工作怎样不好开展了吧。希望对你有所帮助。
如何管理好家族企业
我曾在两家家族企业工作过，担任过副总和总经理，也接触了不少家族企业的管理者和员工。我从家族企业非股东管理人员角度，说说我的看法吧。
我认为在做好其他工作的基础上重点治理好家族企业最易犯的三个毛病即用人上任人唯亲、经济上公私不分、制度上内外有别，那么，管理好家族企业还是可以的。
这三个毛病，其他性质的企业也会犯，但是家族企业的先天基因，导致其最容易犯这三个毛病，最严重，且很难纠正。好在我工作过的两家企业狠下功夫，都很好地解决了这个问题，三个毛病基本没有。
治理任人唯亲——解决人才问题
家族企业本来就是家族亲友一起兴办的企业，企业小时候企业员工的主要构成是家族成员。企业逐步扩展，对研发，生产、销售、财务、人资、宣传等方面的人才的需求日益强烈，员工构成也逐步发生变化。此时，用人观念必须由任人唯亲向唯才是举转变。一些不适应管理岗位的家族成员，要毫不留情地予以转岗。在此工程中，是有阵痛的，家族成员之间是有争议的，亲情在企业发展面前接受考验。此时，要过亲情关，接受无情管理的现实。思考问题由谁值得信任，向谁更胜任跨越。不管是家里人还是所谓的外人，谁的人品和能力与岗位最适配，就用谁。过了这一关，以后的引进职业经理人团队等都可以顺理成章地实施了。家族企业的家族所有性质不变，但是聘用有管理能力的人来管理是必须具备的胸怀和眼界。能容人，对外聘的管理人员放心、放手，这是管理好家族企业的重要一步。
治理公私不分——解决财务问题
不少家族企业的家族人员，认为企业是自己的，就和家一样。为企业花钱不报账，同时，从企业拿东西也不履行手续。企业逐步大了，人员也复杂了，经济上的不清不楚，“肉烂在锅里”的管理理念就必须改变。公私不分，财务关系混乱，不仅是企业经济核算的问题，“糊涂账”还会导致家族成员间产生误会、猜疑、纠纷，甚至伤害彼此感情。而且，由于资金上区分不清，例如用自家房产抵押贷款，资金用于企业经营，如果企业发生风险，也无辜连累家庭。有限责任公司的保护功能，被公私不分的糊涂行为抵消了。因此，虽然从股权结构来讲，家族企业归家族所有，但是，一旦企业成立就是独立的经营单位，有自己的收支账目，家族和个人的财产就是私，企业就是公，公司必须分明。俗话说：“亲父子，明算帐。”家族是家族，企业是企业，绝不可混为一谈。算好这笔经济账，也就管好了违规伸向企业的手，经济上的清白，使得家族关系更和谐，亲情更纯洁。
治理内外有别——解决人治问题
家族企业一开始靠亲情凝聚人心，家族里最有能力，最有威望的人发号施令，一呼百应。企业大了以后，就要靠制度来管理，由人治向“法治”转变。解决人治问题最大的难处就是亲情大于制度，制度用于管理所谓的外人，管不了七大姑八大姨。如此，制度形同虚设，亲情扰乱了工作程序，冲击了管理层级关系，而且不公平冷了其他员工的心，企业如散沙，形不成合力，影响企业发展。此时，就要让制度说了算！只要进入企业，就是普通员工，舅舅也得服从外甥依照企业制度授权的管理，只有科长和科员，没有叔叔和侄儿。制度统领，亲情靠边，一视同仁，用公开公平公正的制度凝聚全体员工的力量，推动家族企业发展。
家族企业亲戚如何管理
友友你好？曾经我有一个很知己的小企业主朋友，也向我诉说过几乎和你一样的问题！我们商量后是这样安排的！
重金招聘一个有实力有能力，做事雷厉风行公平公正的管理人才，把企业里现有的人事行政权，一并交给他来管理，并由他按你的意愿出台严格的，规范的，企业规章制度！然后组织开一次职工大会，向全体职工宣布任命xxx为企业总经理！并向全体职工说明以后企业的人事行政管理由他来负责，希望全体职工都要支持他拥护他，然后由总经理向全体职工宣布企业规章制度！在会议结束前你在强调一下规章制度的重要性，要求全体职工都要严格执行，如有违规，一事同论，绝不姑息！这样做在我朋友那里效果还是不错的！
其实企业似舟，职工似水，水能载舟亦能覆舟！做企业一定用好职工，管好职工！我的回答完毕，谢谢！
