本文目录
- 清朝是个统一国家，为什么在遭到列强侵略时却像一盘散沙
- 一名90后，裸辞2个月仍然没找到工作，人生规划一盘散沙，有木有前辈提供经验
- 小区不请物业，业主一盘散沙，该如何管理
- 湖北人除了武汉外，何以都是南腔北调的一盘散沙呢
- 为什么南明弘光政权极其愚蠢且一盘散沙
- 团队像一盘散沙，怎么有效的管理
清朝是个统一国家，为什么在遭到列强侵略时却像一盘散沙
清朝是个统一国家。为什么在遭到列强侵略時却像一盘散沙?。俗话说得民心者得天下，失民心者失天下，表面上统一，并不等于政权牢固。
政权在哪里，政权在人民心中，像慈禧所推行的封建专治，自己竟能凌驾于皇帝之上，不受约束的特权，让慈禧不仅穷奢极欲，而且无能充强。什么宁舍友邦，不与家奴，当她把白花花的银子赠送所谓的友邦時，国内人民却处于水深火热之中。可見这样的大清政权，不仅摇摇欲坠，而且稍有风吹草动，就有可能垮塌。
统治者的无能，导至广大人民群众信念缺失，除封建迷信.道.佛.儒外，就是传入中国，进行洋奴教育的西方教会。在这样的社会环境中，現实又是90％以上，一家一户的小农经济，广大农民。面对列强的侵略，虽人人感到危机，但没有统一的正确思想，既行不成拳头，也不会行成统一的认识，因此一盘散沙并不为奇。
一名90后，裸辞2个月仍然没找到工作，人生规划一盘散沙，有木有前辈提供经验
我也曾经有过裸辞的经历，巧的很，也是在家两个月没有工作。不过唯一不同的是，我是有计划特意裸辞的，所以没怎么感到焦虑和迷茫。
两个月过后，我重返职场，并且职位、收入都比以前有了较大提升。朋友也问我为啥可以做到？我说：这两个月的休整非常关键。
下面，就这个话题，结合我自己的经验，分享三条建议给迷茫中的你。
一、不要轻易裸辞，这种滋味并不好受
裸辞到底是什么滋味，只有经历过的人才知道。
当年我选择裸辞，纯粹是自己有计划出来休整，为了下一段职业经历更好地再出发，所以在家休息。说是休息，其实也只是静下心思考人生和未来。
但更多的年轻人，裸辞属于比较冲动的行为，比如我一个表弟，毕业后工作第一年，因为和领导的一次吵架都裸辞了，然后在家待了好几个月一直找不到合适的工作，整个人心态也很不好，后来都有些抑郁了。
从心理学的角度分析，裸辞的空窗期会大致分为几下几个阶段：
一是愉悦期，那时候你刚刚摆脱工作上的压力或者烦恼，情绪是很愉悦的，有种如释重负的感受。
二是迷茫期，过了心理愉悦期的阶段，下一步就进入了迷茫期，你会不知道自己接下来该做什么，找工作还是继续在家闲赋？如果找工作又该找什么样的岗位或者公司？
这些问题可能会困扰这你，有些人也会担心找一家类似的企业会同样碰到之前单位的状况。
三是焦虑期，裸辞了一段时间，迷茫过后就是焦虑，因为你几个月都还没有找好工作，经济压力，周围家人给你的压力等都会让你感觉急躁。你迫切希望自己可以尽快找到工作回归职场。
四是绝望期，有个别人，裸辞了很久都没有重新工作的，干脆就变得自暴自弃，放弃了就业，在家啃老或靠以前的继续度日。等到了这个阶段，要靠自己重新去工作就变得很艰难，所以有人会寻求职业规划师的帮助，还有的出了心理问题得去看心理专家。
二、裸辞后觉得迷茫，最好先对此前的经历进行一次复盘
裸辞后感觉到迷茫，这件事其实并不丢人，因为大部分年轻人都会碰到，或多或少程度差异而已。
我也给许多来找我做职业规划的朋友做过咨询，一般我都会提一条建议，那就是先对自己过去的经历做一次复盘。
复盘的主要步骤有以下几个方面：
第一是总结过去的优势与劣势。包括你之前取得的一些成绩，哪些地方还存在不足的等等。尤其是存在不足的问题部分，是你要总结的重点，以陈述事实为主。
第二是分析产生这些问题的原因，比如是你自己内在的原因导致的还是外部环境因素所导致的，最好将这些原因分一些类别，看得更加清晰明了。
第三是提出解决问题的方案，即针对这些问题及所产生的原因，寻求合适的解决方案去加以改变。比如因为自身内向，所以导致和同事关系不好，那么下一步要改变的就是内向的问题，你可以得出几种解决思路：
一是参加沟通表达的强化训练营，在老师的指导下提升沟通能力；
二是去参加一些社会实践活动，多与人交往；
三是自己在家进行练习，可以对着镜子或者找家人帮助你练习沟通等。
有了以上几个复盘的步骤，至少你对过去的自己有了较为清晰的认识，同时有针对性去改变。
三、裸辞后，也要对自己的职业生涯开展规划
裸辞后如此迷茫，关键还是缺少必要的职业规划，这里我给大家说几个基本的要点。
一是明确职业定位，或者叫职业锚。
比如我是做HR的，虽然裸辞，但我确定的职业方向依然是HR这个领域，那么我下一份工作寻求的还是企业HR，就不会考虑转行问题。
但也有人是下了决心要转行，那就必须考虑好转行的领域、职业这些问题，可以根据个人兴趣，也可以结合市场调研情况来判断，又或者听听专业人士的意见。
二是建立自己下一步的职业目标
这个职业目标一定是符合职业定位来确立的，目标可以有阶段性，比如短期的（1年左右）、中期的（3-5年）、长期的（5年以上）等等。
三是明确自己的能力特点
也就是说，你自己目前擅长做些什么，核心的竞争力是什么要提炼出来，有些人演讲口才好，那么找工作最好可以匹配这样的能力。
四是结合行业发展趋势去判断
例如，目前自媒体行业如火如荼，许多人裸辞后就希望从事这个领域，这样的选择其实也就是一种趋势判断。
能做到以上四点，我相信你对未来的职业画像清晰很多，接下去只需要你体现行动力就可以。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些建议和思考。希望对大家有启发。
作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。小区不请物业，业主一盘散沙，该如何管理
就目前而言，物业公司是“最不坏” 选择。网络社会上“取消物业”；“成立业主委员会”取代物业；及“社区来管理小区”的建议者，估计都不会是“干部”或“管理人员”，否则就不会提出如此脱离实际的想法，有悖于起码的社会常识。
本人因为坚持上述观点，在头条号上遭到一些喷子的谩骂；但也有一些有识之士提出异议表明自己的独到见解。但是，总体上还是没有具有操作性的取代物业公司的模式。因为上述人士，对于业主的凝聚力，街道社区的功能，业主委员会的职能一知半解。
街道办事处，简称街道办，是我国的市辖区和不设区的市人民政府的派出机关。其辖区为街道，与乡和镇同属乡级行政区。街道履行政府职能，并非服务机构。
当今的社区履行部分原来的“ 居委会”的职能，并延伸街道办事处的部分工作范围。社区工作也被称为“社区组织”。社区工作者运用组织动员手段来协助居民认识社区的整体需要和目标，通过计划方案和专门机构协调、整合社区成员、团体或机构，挖掘利用社区内外资源，满足社区需要、实现社区目标，以适应社会变迁。
社区还负有组织辖区内党员组织生活，传达国家政策，开展城市文明建设的重大任务。据了解其工作量很大，包括退休人员体检，敬老爱幼；治安保卫、小区环境卫生整治等等；还有数不清的台账需要记录，还要应付上级领导各种检查，参与社会各类评比活动。哪有时间和精力直接管理居民小区？
业主委员会，是指由物业管理区域内业主代表组成，代表业主的利益，向社会各方反映业主意愿和要求，并监督物业管理公司管理运作的一个民间组织，具备独立法人资格。
但是知易行难，业主委员会的组成、运作以及资金来源涉及方方面面；而且还缺乏监督机制。履行对于物业公司都有一点力不从心，如果完全接手小区管理业务，成功的概率很小。
而且在互联网时代，物业公司的社会性及专业性，不是它人能够随便取代的。由于体制的因素，注定松散的业主委员会无法形成强有力的管理能力。标题上所指的“一盘散沙”，就是小区踢走物业之后的真实写照。
照片选自网络，侵权必删。本人对目前的物业工作的满意度不高，望读者文明点评，不喜勿喷。
湖北人除了武汉外，何以都是南腔北调的一盘散沙呢
因为整个湖北版块，被长江、汉江两条中国著名的江河如切蛋糕一样切开，加上洞庭湖又在南边分隔一下，湖北整个地域被切成了五六块。加上又是个千湖之省，地域分割又更为精细。
湖北语言系统非常特殊，有湖南话，北京话，上海话（沙市一带），东北话（青山），四川话，河南话（襄阳），安徽话口音，但万万说不出什么叫湖北话。如果说武汉话代表湖北话，估计所有湖北人都会说你脑子有问题。
为什么周边省份都有统一语言，而独独没有湖北话这一个说法呢？
美丽的湖泊
湖北作为中国的中部省份，与其相邻的省市就有6个之多，它们分别为安徽、陕西、江西、湖南、河南及重庆市等。
在湖北，最奇怪的地方就是武汉。首先武汉话是一种非常奇特的语言。一过武汉语言系统马上南辕北辙。这在中国其他省份也属罕见情况，省会城市语言居然只代表一小部分人，并不能代表湖北话。
过了武汉，紧邻武汉的8十1城市圈，覆盖了黄石、鄂州、黄冈、孝感、咸宁、仙桃、天门、潜江等周边8个大中型城市，其语言风格与武汉也是格格不入。既使武汉市的远城区，像汉南区、蔡甸区、东西湖区、黄陂区、新洲区、江夏区，说话语速和腔调，也与主城区区别不小。
跟其他地区的湖北人相比，武汉人是个另类：说话嗓门大，还带渣子，说话噼里啪啦像吵架一样。
紧挨武汉的黄石人，他们和汉川相距一百多公里，驾车不到3小时就到，挨的不算远，性格却截然相反。汉川以又奸又狡著称，而黄石人则显得憨厚得多。而咸宁人说话的口音，武汉伢完全像听天书一样，虽然两地已通了城铁。
地铁改变了生活
宜昌人说白了就是变了口音的重庆人，重庆人的优缺点宜昌人基本照模子嗑了出来。
比较憨厚的是襄阳人，完全是另一个风格。我比较喜欢襄阳人，说话比较讲信用，也实在，但不狡猾，有北方人豪爽的性格。
荆州一带出文人，荆楚文化就源于此地。
湖北九省通衢，位于中国中心有关。加上湖北是战略重地，兵家必争之地，每次战争过后，湖北都有大量移民进入或者迁出。这种几乎几十年就会发生一次的大规模迁移，最终造成了一个湖北人的语言根本无法兼容湖北各个地方的人。你可以说上海人，东北人，湖北人在官方意思里，最多能够代表一下的是武汉人。
湖北人省内还有各种版本的性格划分：奸黄陂，狡孝感，又奸又狡是汉川。十个仙桃佬比不上一个天门苕。无陂不成镇等等。以上种种就造成了湖北人南腔北调的一盘散沙现状，很正常，彼此不服啄才有共同进步发展的动力。
为什么南明弘光政权极其愚蠢且一盘散沙
弘光政权的皇帝朱由崧本就很不成器，他是阉党余孽——凤阳总督马士英推上皇帝宝座的。朱由崧当了皇帝之后，弘光小朝廷的大权便落到了马士英和阮大铖之手。
不仅如此，由于明朝积弊太深，导致弘光政权也无法跳出源自明朝中后期的党争内斗，贪污腐化，军纪废弛，政治腐朽的局面。刚刚建立政权不久，弘光政权便出现了东林党人与阮大铖等阉党的斗争。
此时，清军正对江南虎视眈眈，必欲除之而后快。
而多数弘光政权的文武官僚，却都存在投机心理——他们在观望局势的变化，随时准备抛弃弘光政权另攀高枝。
此外，弘光政权君不像君，臣不像臣。
外有“江北四镇″跋扈难制，内有阮大铖等人胡作非为，再加上朱由崧每天只知道看戏啦，喝酒啦，享受生活，根本就没有意识到危险正在一步步逼近！
能够带领部下打胜仗的将军，当然令人钦佩。
但是能够在失败的时候带领部下冲破敌人的包围、摆脱敌人的追击，从而获得继续生存下去的机会的将军更加令人钦佩！
因为，只有活下去，才有可能东山再起。
南明弘光政权缺的恰恰就是这么一个能够凝聚部下、激励部下，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的力量的领导者！
尽管朱由崧是“皇帝”，但他却既没有应对复杂局势的能力，也没有整合南明各派力量的意愿。
弘光皇帝要的是享受生活，而不是承担责任。
俗话说:上梁不正下梁歪。
由于朱由崧既荒唐又无能，所以弘光政权的腐朽和混乱，甚至成为一盘散沙也就不足为奇了。
总之:受当时的形势所迫，南明政权很难长期生存。尽管南明的历史可以从1644年算到1683年，断断续续地存在了三十多年，也陆陆续续出现过好几个政权，但却或是由于贪婪腐朽(弘光政权)，或是由内讧(唐王、桂王之争)，或是由于大臣争权(永历政权的孙可望与李定国)，或是由于形势发生了变化(施瑯渡海灭明郑)，无一例外的全都失败了。
只不过在人们的眼里，弘光政权曾经占据过以南京为中心的半壁江山，又有几十万大军，又有长江天险，兵多、粮足、地广，本不该那么快土崩瓦解，只可惜由于缺乏一个有权威的、知时势的、会驾驭的，有凝聚力的领导者，才会成了一盘散沙，白白浪费了保全江南半壁的唯一机会！
团队像一盘散沙，怎么有效的管理
团队出现这种情况，99%是由于管理出了问题，该如何解决？
回答这个问题前，先看下，员工在职场或在一家公司里想要什么？
第一，赚钱！
第二，成长！
第三，开心。
如果三点都能同时满足，这对员工而言自然是一大幸事！绝大多数人遇到这样的工作，基本都会加倍珍惜，团队忠诚度、凝聚力及执行力自然不是问题，基本也不会存在什么凝聚力差一盘散沙的问题。对于企业和管理者而言，能做到这些，必然也会是大赢家。
但现实中，大多数却是员工和企业双输的局面。
如何解决？主要从以下几个方面。
一、如何让能干会干的员工挣到钱？挣到行业里有竞争力的钱？
叫上业务负责人、人事负责人及财务负责人一起，制定一个考核精准且有竞争力（最后有梯度，完成越好拿的更多，且最好上不封顶）的考核方案。这里有两点需要注意：
第一，考核方案要越简单越好。
仅考核一两个关键结果指标（考核方案只考核结果，至于过程指标最好通过业务规范或业务制度来管理，很多领导想用绩效方案解决管理的问题，绩效方案只是用来激励员工更好达成指标的，管理在于平时的业务制度及业务规范）即可，切忌太复杂，比如销售，就考核业绩达成率等。
第二，考核方案制定后，不得随意更改或废弃。
考核方案是企业对员工最基本的承诺，如果看员工拿的多立刻就改，这样言而无信的公司必然走不长远。但绩效制定过程一定非常严谨，一般都会反复测算，定稿后，先试行一个季度，如无问题，继续执行，如有问题在季度末进行优化，然后重新颁布。
客观说，企业绩效奖金上的投资，往往是最值得的，在其他成本既定的情况下，适当加大激励支出，往往带来令人震撼的业绩，这种投入产出比也会极其可观，团队热情及干劲会被很快点燃。
二、如何让员工成长？持续良性的成长？
员工的成长，无外乎两方面，有更好的能力提升及升迁机会。
1.如何让员工能力持续提升？
员工入职一段时间，业务基本上手后，如何继续提升？个人努力及主管领导帮扶只是一方面，因为，这很难量化，而且提升的也未必精准。
如何提升的更有效？以规模团队为例，每周需要根据本部门过程及结果数据进行部门及个人层面的问题分析，然后由培训部门组织整体及同类别问题的系统培训。每周一小培，每月一大培。
培训只是一方面，后续的改进措施及落地才是最关键的，跟进每一个人成长情况。成长不求快，步步为营反而是更好的快。
简单说，就是数据分析明确成长方向，督促落地改进及成效定期检验，确保员工走上精进之路。
2.如何让员工有更好的职场发展？
给员工明确成长空间：纵向的职位提升及横向的能力提升。
纵向职位提升：公司针对各岗位制定明确的晋级及降级机制（明确要求和标准，量化具体及考核时间，业务岗位建议季度变动，确保快变现）。
横向技能提升：明确方向及空间，比如老师可以走管理路线、培训师路线、教研路线等，并给员工创造机会学习。
三、如何让员工开心？
员工在企业能够发自内心的开心，这个问题可以反向思考，哪些事情容易让员工不开心甚至离职（不含上面已谈的绩效和成长问题）？
1.企业产品无竞争力且售后问题很大，又不能给客户及时解决，后续改进缓慢甚至无改进计划，一味压业务团队。这种是最伤士气。
解决方案也很明确，公司需不断提升产品竞争力，同时服务部门需做好售后问题，确保客户满意度，这样业务团队才能放心大胆的去冲业绩。
2.业务流程极其繁琐，相关部门或职能部门配合低，官僚主义严重，成功把做业务做成了求人。
这需要明确各部门职责、标准及时限，并梳理出明确的业务流程，标准就是极简+限时（严格限制所有流程节点的审批时限，过时自动审批，全面提高效率）。
3.管理氛围差，具体表现为公司等级森严、特权严重、任人唯亲、派系斗争等。
这需要核心管理层以身示范，多同一线员工沟通和交流，逐步形成真诚、开放、简单及向上的管理氛围。
4.战略失焦，来回折腾，产品换来换去，公司打法混乱。
公司决策层需根据行业发展趋势，提早明确公司战略、核心产品及打法，让员工有基本的业务安全感。
