如果你是“俞敏洪”，你会如何激励“董宇辉”这样的明星员工？在人生最重要的时期，你用什么话激励自己

本文目录

• 如果你是“俞敏洪”，你会如何激励“董宇辉”这样的明星员工
• 在人生最重要的时期，你用什么话激励自己
• 什么样的激励方法最有效
• 如何建立一套行之有效的激励机制
• 建立什么样的激励机制，才能提高生育率
• 什么叫做自我激励
• 如何激励员工
• 鼓励勉励和激励的区别
• 员工应该激励还是奖励你怎么看
• 实行年薪制后，公司还需要做股权激励吗

如果你是“俞敏洪”，你会如何激励“董宇辉”这样的明星员工

让宇辉独立，成立自己的工作室，然后签订协议，供应链由新东方管理，资金由新东方出，赚钱后55分成。这样就完全激发董得积极性了。

那未来东方甄选平台咋办呢，东方甄选继续卖货，继续寻找优秀主播，发现优秀主播就让他独立。和董一样的规则。

那新东方直播事业会变成咋样了呢，东方甄选直播工作室就变成了遴选主播的工作室，遴选为主，卖货为辅的工作室。那新东方靠啥赚钱呢，依靠掌握供应链和品牌赚钱。

在人生最重要的时期，你用什么话激励自己

贯穿我整个人生的话就是，活着，好好地活着，活出个样来给自己看，也让那些曾经瞧不起自己的亲戚们看。

在最穷的时候首先瞧不起我的就是亲戚，就是老丈人家里的人，那个时候年节去串门东西拿少了看不上，东西拿多了又说瘦驴拉硬屎装的，总之怎么都不对，后来索性不去，十多年一次也没去，连老丈人老母娘去世也没去。

如今孩子大了成家了也有孙子了，又都在科研単位给工作，终于活出了自己想要的模样了。

什么样的激励方法最有效

我也很赞同，激励只有来自人自发的力量，才能长久，并且最具爆发力。

这样说的意思是否就等于无为而治，让某个人无师自通了呢？

当然不能，万事万物能发展得那么快，都是有一个加速阶段的，某件事或某个方法的出现，就相当于让他加速的催化剂。

在这里，我们就用怎么激励员工的方法来说吧。

真有这样的方法吗？

我们来看这个激励式薪酬和积分制模式的作用就知道了。

为什么要在薪酬上下手？因为薪酬是员工的基本物质追求，在工作1-5年内的员工，90%的人追求的还是物质满足、财富积累。

所以必须在这上面做设计：

这样设计出来后，就很不一样了，当你是这个岗位的员工，你知道自己的收入可以通过什么努力增加，知道努力的方向，只要不是特别笨的人，都会想办法多挣点了吧，这就是激励式薪酬机制可以激发人内心的贪婪的力量。

进入职场后，能激发员工内心力量的，无非就是利用人性的几个方面（这也整正是华为管理制度里的奥妙）。激发人性的贪婪、激发人性的虚荣。

积分管理模式怎么做？

积分模式里，员工会很容易获得成就感，这也就是人性中人人都会有的虚荣，但是无可厚非的，你必须依赖这份虚荣去打造成就感。

可以通过这几个方面量化人的工作贡献，以积分的形式累计，并且积分会挂钩相关利益，在一定时期内兑现。（借助工具：民网计分管理）

通过积分的争取，员工的动力再次激发，就是这种内部的追赶也能提高整体员工的竞争力。（借助工具：民网计分管理）

这样一来，这套方法是通过物质激励和精神激励两个层面激发起了员工的内在动力。这也是如今运用在企业管理中最为见效的方式，这么来看也不无道理了。

这套激励模式详细操作和设计，可以在我的头条号拿到，根据引导

在人类社会中，我们最不能忽略的就是人性这一因素，它的力量足以改变任何时刻引起巨大质变。

如何建立一套行之有效的激励机制

如何建立一套行之有效的激励机制？

一、什么是企业激励机制

“激励”用通俗一些的语言来表达就是指促使人的某一种行为继续发生的力量。通过激励，使人的情绪在某种内部或外部刺激的影响下，始终保持在一个较高的水平。

运用到管理的方面，就是调动人做某一件事的积极性。针对企业来说，企业的发展需要靠各类分工不同的劳动者，劳动者在各个岗位上的工作都有一个共同的目的，那就是为了促进企业的发展，如果企业拥有一种激励机制，那么所有的员工在这种激励机制的作用下，势必会更加努力地工作，从而为企业创造出更多的价值。虽然当前很多企业都已经意识到了企业激励机制的重要性，但是在当前的企业管理中，缺乏一种行之有效的激励机制，激励的作用很少或根本不能达成。

二、当前企业激励机制存在的问题

当前很多的企业在寻找有效的激励机制的道路上，经历了很多的曲折。很多的企业运用激励机制的现状并不是很乐观、，就其原因来看，主要表现为以下几个方面：

一、企业激励机制的运用方式较单一，忽视了企业人才的多样性；二、不注重长效激励机制的建立，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。很多的企业管理者在企业的管理过程中，很多的情况用正激励的手段去提高员工工作的积极性，相对忽略了负激励与正激励的互补效应等。在目前我国很多企业当中，采用的激励手段相对趋同，主要由物质激励、奖励激励和竞争激励组成，没有多样化的激励机制，就不能满足企业多样化的劳动者的需求，那么该如何才能建立一套行之有效的企业激励机制呢?

三、如何建立有效的企业激励机制

在经济全球化的推动下，企业所面临的环境就像是一把双刃剑，一方面迎来了新一轮巨大的发展机遇；另一方面，随着经济对外开放程度的不断提高，企业所面临的的竞争压力也在日趋增长。要想在竞争的大环境下占据优势，靠的是人才。人才已成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。通过建立企业激励机制来留住人才，促进人才各尽其能，是企业追求效益的必经之路，笔者认为，企业要想建立一套有效的激励机制，应从以下几个方面着手：

1、制定企业激励机制的原则

建立良好的企业激励机制，必须遵循组织目标和员工个人目标相结合、物质奖励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合。

（1）激励针对性

人的某种需要会导致人的某种行为，同理，企业员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。企业的激励机制是否对员工产生了激励，取决于企业所设定的激励机制是否满足员工的需要。那么企业管理者在制定企业激励机制的时候，首先就耍弄清楚员工到底需要什么。美国心理学家曾提出过“需要层次理论”，他指出只有当人们比较低层次的需求得到满足之后，才开始考虑较高层次的需求。如果将这一理论运用到管理上，就是要针对不同层次的员工，找出他们不同层次的需求。同时，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，主导需求，从而制定出针对特定的人的一种激励机制。具体而言，对于处于公司底层的员工，他们所要解决的是个人温饱和随时面临失业的问题，那么满足他们的生存需求和安全需求是最重要的；对于公司那些薪酬较高的员工，他们更注重的可能是自我实现的需求。就个人而言，人和人也是不同的，有的员工对名利看得比较淡，而有的员工对名利看得则比较重。一个好的管理者，是要能够看到并认识到不同员工的需求，相应地将企业的激励方式加以改变，因人而异，更有针对性，才能使激励更富有成效。

（2）激励多样性

目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式叫做“全面薪酬战略”，这一理念是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。“全面薪酬”指的就是外在薪酬和内在薪酬相统一。外在薪酬是以有形的可度量的值作为衡量的标准，例如：员工劳动所得的基本工资、奖金等，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指不以量化物为表现的价值。企业安排员工进行深造、企业年终时给优秀员工授予荣誉称号。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能，他们可以互为补充，缺一不可。毕竟人需要鼓励和肯定才能继续前进。

（3）激励差异性

企业要根据不同员工的差异性来制定激励机制。企业的组成人员中不是单一的社会群体，在企业工作的有老年人、青年人、男性和女性。不同群体可能会有不同的理念，针对员工的差异性，制定企业的激励机制，才能更好的有的放矢，满足员工的需求。据调查女性员工相对而言更加看重报酬，男性则更加注重自身的发展；就年龄范围来看，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，他们对工作的要求比较高，常因不满足于现状而跳槽，年龄在31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定：在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；从这一系列的调查结果中，我们不难发现，在建立激励机制时注重了差异性的问题，才能更好地调动企业所有员工的工作积极性。

2、建立有效激励机制的途径

好的企业激励机制是能够满足员工多样化的需求的机制，也是企事业发展的动力。在以上的分析中我们不难看出，企业所包含的各类劳动者，他们的需求是不一样的。在建立激励机制之前，首先要对公司的员工需求有一个清晰的认识，接下来才能谈得上如何建立这种机制。总体来说，分为以下方面：

①通过物质性的奖励机制调动员工的工作积极性，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立完善的绩效考评制度。企业员工凭能力竞争上岗，依照贡献大小获得报酬，从而形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性；

②建立长效的奖励机制，针对现如今激励机制的随意性和易更改性而言，长效的激励机制更能调动企业员工的热情，同时，也能让他们认识到所处的企业是一个有规矩的企业，从而在他们的意识里逐渐形成竞争促效率的意识；

③注重精神激励机制作用，针对企业中某些对职业有崇高理想的员工，他们更加雹重的是企业能带给在未来发展上的优势，他们更愿意看到自己的劳动所带来的成效和绩效，因此，建立精神机制，可以鼓励这一类的企业员工在企业的发展上在发挥自己的能量。

④注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制是包括企业的各项规章制度，这些规章制度是企业的一种权威性和规范性的象征，通过约束机制，能更好地约束某些员工不符合企业要求的行为。企业的运

行就好比驾着一艘小船，激励和约束就好比是两股风，如果只有激励、或只有约束，那么小船势必会向一边倾斜，从而远离航向，因此，企业的激励和约束缺一不可。

四、全文总结

综上所述，人才是企业成败的关键。因此企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的长足发展。如何才能做好企业的激励机制的建设，是对企业管理者的一个考验。

人力资源是在不断变化和发展的，企业管理者应保持一个冷静的头脑，针对本企业的情况和人才特点，将先进的管理理念和实际相联系，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力。

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建立什么样的激励机制，才能提高生育率

提高生育率根本不需要另外搞一套什么激励机制，你只要各级有关行政机构坚决维护现有的《劳动法》的执行，确保青年朋友有少加班，有足够的休闲时间，提高用工薪资水平，青年朋友一定会有兴趣自觉提高生育率的！

什么叫做自我激励

自我激励是非常重要的，一个人遇到困难时，往往靠的是自我激励走出困境。外部激励是指望不上的，有时候没有外部激励的环境，大多数人都是看笑话的，你失败的越惨他们越高兴，没有人真正伸出双手来拉你一把，还要靠自己鼓励自己，自已给自己加油，激励自己，不要放弃，拼搏吧，别无选择。

俗话说得好，哪儿跌倒，从哪儿爬起来。靠什么？就靠自己的心态，耐力，拼劲，靠自己激励自己，直指成功！

如何激励员工

激励是一个永恒的话题，什么时候谈都不过时。对于企业管理者来说更是如此，因为有干劲的下属和没干劲的下属，在同样的情况下，拿出的工作结果是截然不同的。

说到有效的激励手段，大家想必都清楚，无外乎那几招，什么物质激励——多发钱，什么精神激励——多表扬，什么榜样激励——多树典型，什么制度激励——优胜劣汰……不一而足。但是，提问中既然使用了“最有效”这个限制词，那就只能说一种最有效的手段了。

我个人认为，激励员工最有效的手段，是胜利激励。简单地说就是，带领团队不断取胜，从一个胜利走向另一个胜利。

为什么这么说呢？有两条主要理由。

第一，取胜欲望是人与生俱来的天性，不管在什么情况下，赢都是人追求的目标，在工作中当然如此。这是内在本质。

人在胜利的时候，各个方面都会被调整到最佳状态，雄心万丈，浑身是劲。这一点就不展开讨论了，相信每个人都懂。

第二，在不断取胜的过程中，所有的问题都不是问题，所有的重要激励手段也会自然而然地发生。这是外在表现。

比如物质激励会发生，团队不断取胜，业绩越来越好，大家的工资自然是水涨船高。比如精神激励会发生，团队大步向前，肯定是大家整体都有进步，特别是团队中的优秀分子，更是进步神速，上级的肯定和表扬自然也少不了……换句话说就是，只要你能带领团队不断取胜，众所周知的那些激励手段，都会发生，前有胜利刺激打底，后有其他激励加成，团队当然是士气高昂高歌猛进了。

当然了，我的意思不是说其他激励手段就不重要。事实上，激励团队是一个综合工程，更是一个长期工程，需要常抓不懈，而且需要综合运用各种手段，才有可能取得比较好的效果，单靠某一种激励方式，很难取得明显效果。

不过，在林林总总的各种激励手段中，胜利激励，无疑是最有效的一种方式。我所见过的士气如虹的团队，不管是大还是小，也不管其领域有多么奇葩，最显著的一个共同点就是，他们经常打胜仗。

从这个角度来说，如果你想快速调整一个团队的整体面貌，把大家的潜能激发出来，带领大家打一场渴望已久的胜仗，是最省时省力的，效果立竿见影。其他手段，可以慢慢来，唯有胜利，不容等待。

鼓励勉励和激励的区别

鼓励：着重指使精神和行动更积极、更努力。多用于褒义。勉励：着重于督促、劝勉而使受到鼓励。

激励：着重指激发情感，而使受到鼓励。

一、勉励（mian li）词语解释：劝人努力学习，鼓励他们干活。

例句：1.他常常勉励自己要努力学习，长大报效祖国。2.詹天佑经常勉励工作人员说：“我们的工作首先要精密，不能有一点马虎。‘大概’‘差不多’，这类说法不应该出自于工程人员之口。”近义词：鼓励 激励二、鼓励（gǔ lì）词语解释： 鼓动激励,勉人向上。

例句： 我应该感谢母亲,她教给我生产的知识和革命的意志,鼓励我以后走上革命的道路。

【近义】：鼓舞 【反义】：打击。

三、激励　（jī lì）　

基本解释 ∶1.激发勉励,使振作:“老校长激励新校长不要紧张.“

2. ∶传递动力使其作功或活动此脉冲就会激励安装在车库中的设备,使门自动地启开　　

详细解释 1.激发鼓励。《六韬·王翼》：“主扬威武，激励三军。”《英烈传》第十四回：“ 太祖 又说：‘此举非独崇奖 常将军 ，正以激励诸将。’” 杨朔 《潼关之夜》：“她的丈夫几次激励她说：‘勇敢点吧！你该作大众的母亲，不要作一个小孩的母亲。’”　　

2. 犹斥责。《后汉书·袁安传》：“司徒 桓虞 改议从 安 。太尉 郑弘 、司空 第五伦 皆恨之。 弘 因大言激励 虞 曰：‘诸言当还生口者，皆为不忠。’”

员工应该激励还是奖励你怎么看

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通常来说奖励是越少越好，而激励是越多越好。

激励可分为：

1. 榜样激励，树立标杆，表不正，不可求直影。

2. 目标激励，激发员工不断前进的欲望。

3. 授权激励，重任在肩的人更有积极性。

4. 尊重激励，给人尊严远胜于给人金钱。

5. 情感激励，让下属在感动中奋斗。

6. 竞争激励，增强组织活力的无形按钮。

实行年薪制后，公司还需要做股权激励吗

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我们这些年的从业经验告诉我们

1.从企业稳定发展的角度来讲

2.从员工、干部、高管的人性来讲

3.从马斯洛需求来讲

合伙制、股权激励是企业做大、做强、做稳的必要条件！！！

企业发展，人才战略是第一战略，要不然阿里的马云、卫哲等为什么会要求不要轻易下放招聘权？

他们都各自亲自面试过几百名员工，而且卫哲以前都是亲自去校招的，职前培训都是亲自讲过几百遍的，卫哲也分享一年他要花100天时间在培训上，然后阿里对于人才都实行合伙制，股票激励等。卫哲之所以愿意放弃百安居的100万美元年薪，到阿里只领100万人民币，是因为阿里愿意给他分享公司股权，有了股权激励！

回到我们实际中的中小企业

1.优秀员工刚进入公司

这时候的员工是生存的需求，公司也有业绩的需求，可以用超额股权激励法，比如举例：

100万的目标

如果完成120万，多出的20万提成15%

如果完成150万，多出的30万提成20%

如果完成200万，多出的50万提成30%

这样就能大大刺激员工完成任务，并且业绩是多增加的，是从市场拿回来的，也完成了公司目标，对公司利润指标的完成并没有减少！

优秀入职员工2-3年

这时候他们就会有归属感的需求，因为超额股权激励仅仅是给他分钱，员工没有归属感，这时候可以给他在职分红股，在这个职位就有分红，不在就没有

优秀员工入职5-8年

这时候，员工从以前的小白，已经成长为独当一面的高手，也有很多同行对手想要挖人，这时候，公司仅仅给年薪就是很难留住的，因为这时候他有实现自我价值的需求，想要去创业，实现自己的抱负，这时候公司可以给出内部创业的机制，共同成立子公司，让这个人才占有子公司创业股，比方说总部控股51%-70%，人才占有30%-49%，总部给人才匹配资源，而人才也在这样的环境下，可以得到更好的发展！

人才进入公司8-10年

这时候，人才已经在多年的历练过程中，展示了自己的能力和忠诚度，总公司也可能进入到了上市筹备期，人才也想要上市公司主体的股票，但公司可能在成长性方面还需要业绩冲刺一下，这时候就需要用到期权/期股，过渡一下

人才进入公司10-15年

经过上面的讲解，这时候公司就是要上市了，人才获得公司的股票，股票在资本市场有1-3年的解锁期，这样就是完成了一整个股权激励的循环

我们想一下，如果没有这样的股权激励规划，老板只顾自己的公司目标，而没有考虑到帮人才规划在公司的生涯，并愿意与人才分享公司股权，如果是你，一旦时机成熟了，都会出去创业，这是必然的！

以上是一个框架思路，主要是跟大家表达，我们一定要重视人才，对人才要有从：

• 超额股权激励
  
• 在职分红股
  
• 子公司创业股
  
• 期权期股
  
• 上市主体股票
  

多层次的循序渐进的股权激励应用系统！

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