本文目录
- 俄乌冲突是美国的圈套吗
- 阿拉伯世界组成新“八国联军”，老对手以色列为何却乐见其成
- “师娘”李思颖又回到沈巍身边，她与沈巍能“有情人终成眷属”吗会是另一场炒作吗
- 继美国参加乌总统就职典礼后，默克尔又与泽林斯基电话会谈为何说普京乐见其成
- 两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办
俄乌冲突是美国的圈套吗
说圈套，那可真是侮辱普京大帝的智商了，也把美国抬的太高了，普京选择的时间点恰到好处，一旦乌入北约，再打可就不好办了，那时黑海就是北约的了，俄罗斯的海军可就连家都不付存在了，所以必须制止乌入北约，
阿拉伯世界组成新“八国联军”，老对手以色列为何却乐见其成
还是那句老话：敌人的敌人即是朋友！
所谓的新版“阿拉伯八国联军”其实就是由美国牵头意欲组建的“中东战略联盟（MESA）”，白宫则将其视为是“阿拉伯世界的北约”。主要成员为海合会（海湾阿拉伯国家合作委员会）六成员国外加埃及和约旦。
由于美国的这一联盟组建构想所针对的目标就是伊朗，所以在以色列眼里，这次的阿拉伯大团结是其喜闻乐见的！但对于这一构想最终是否能够成行？沙特外长在10月底也对此表态：仍在商议中，现阶段的重点在于获得一份符合各方利益的联盟框架！
毫无疑问，美国对于伊朗潜在的威胁已经愈发的担忧，寻求有效的解决方式迫在眉睫！虽然特朗普时常叫嚣要对伊朗实施军事打击，但多数时候都是试探性的恫吓；其内心深知武力并非上策！
此外就是内部渗透并主导权利更迭！想法很美好：成本低，效力好！但美国在经过一系列秘密操作后才发现：德黑兰的政治根基并非想象中那般稀松，想要鸠占鹊巢实在不易！
既然军事打击、内部瓦解都行不通，经济制裁也只是治标不治本，那为何不尝试一下联合伊朗周边势力对其进行战略压制？就像当年针对俄罗斯的北约东扩，经过北约几十年的不懈努力，俄罗斯如今在东欧已孤立无援。
相比俄罗斯，中东地区的结盟还存在一个根本性的因素：宗教！这是一道即便有巨大利益驱使也难以逾越的鸿沟，不过美国也知道其中利害：海合会六国、埃及、约旦都是逊尼派国家（巴林由逊尼派掌权），这与什叶派的伊朗有着天然的对立；而这也是中东战略联盟可能成行的基础。
虽然有宗教这个既定条件的大框架，但美国意图联合的八国之间却也存在许多不确定因素：去年六月，同属海合会的沙特、巴林、阿联酋相继与卡塔尔断交，除此以外的埃及也是断交国之一；上述外交危机仍未平息。
另一方面，假设中东战略联盟成立，由谁来担任领导者？毫无疑问美国是背后的操控者，但仍需要一个名义上的阿拉伯国家来主导，届时沙特、埃及必会互不相让，如此一来反倒成了还未击敌便自乱一团。而且身处北非的埃及还不一定愿意为了美国的利益趟这滩浑水。
所以总体而言，特朗普的中东战略联盟确实是省钱又省力且符合美国利益的计划，但上述八国再是拥趸也要顾及自身情况！而且八国的联盟虽然是针对伊朗，但从长远来看对以色列仍存在一定的威胁，最后可别搬起石头砸自己的脚！
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“师娘”李思颖又回到沈巍身边，她与沈巍能“有情人终成眷属”吗会是另一场炒作吗
沈大师成了网红
据说，沈师娘的真名叫李思颖，是某个公司的老板，她上下班都开着奔驰，经济条件十分不错。沈巍走红后，很多人都觉得他不一般，特意跑去和他合影。沈师娘慕名找到沈巍，对他表现出崇拜。沈巍席地而坐，沈师娘也席地而坐。和其他人的崇拜者比起来，沈师娘看上去要更真诚。
说起来，沈巍也是一个奇人，他一直在流浪，却博学多才。国内的很多古典文学他都清楚，有人崇拜他其实也正常。
这要看他们之间的缘分。因为两个都是网红。成人的世界利益最重要。
幸福的婚姻都是利益遇到利益最终就双赢，何乐而不为。不为衣食发愁不为事业奔波，成就美满姻缘。
继美国参加乌总统就职典礼后，默克尔又与泽林斯基电话会谈为何说普京乐见其成
乌克兰夹在西方和俄罗斯之间，战略地位非常重要。乌克兰大选期间，美国、俄罗斯非常关注，都没有倾向性表态，表明泽林斯基是各方都能接受的人选。
美国派部长级代表参加了泽林斯基的就职典礼。泽林斯基表示，愿意发展与美国的关系，希望美国加大对俄罗斯的制裁。德国总理默克尔与泽林斯基电话交谈，希望各方遵守明斯克协议，促进乌东部地区和平。
无论是美国参加就职典礼，还是德国电话交谈，实际上就是继续争夺乌克兰，迫使乌克兰继续西化，挤压俄罗斯战略空间。
乌克兰新政府与美欧打的再火热，解决乌东部问题离不开俄罗斯。泽林斯金表示，他上任后第一件事是顿巴斯地区停火问题。
乌克兰东部顿巴斯地区，曾是前苏联的工业重镇，经济基础较好，又靠近俄罗斯。在乌克兰通过广场革命并迅速向西靠的过积中，顿涅茨克和卢甘斯克分别成立“人民共和国“，宣布独立并希望加入俄罗斯。他们还有自己的武装，有自己的政权，波罗申科几次想通过武力征服，但都以失败而告终。其主要原因是俄罗斯的暗中支持。
泽林斯金要想解决俄东部混乱局面，必须在“明斯克协议“的基础上，让俄罗斯全力配合。
这样，泽林斯基必须与普京搞好关系，放下分歧，搁置争议，不谈加入北约问题，先不谈克里米亚问题，实现东部停火是首要的问题。接着，集中时间、集中精力发展经济，改善欧洲四流国家的形象。
如果泽林斯基继续对抗俄罗斯，前任殷鉴不远。美国帮不上什么忙，也不会帮忙。俄罗斯会继续肢解乌克兰，乌克兰病情如初。
两个核心下属互相看不顺眼，斗得互不相容，你是领导怎么办
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，这个情况很常见。首先明确一点：两个核心下属之间不和，相互争斗，对管理者来说反倒是一个非常好的局面，要乐于看到这种情况。但是作为管理者也不能对于内部矛盾置若罔闻，还是要有针对性的去化解，尽量不产生冲突，不影响工作。
管理是一门博大精深的学问，正确的处理团队内部的矛盾是一个管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行为。首先我们不要排斥下属之间相互争斗的行为，对管理者来说也不是一件坏事，他们之间不和才能够体现出领导的重要性，团队内部也才不至于抱团行动；其次，对于下属之间产生矛盾我们也要有预见性，与其寻找解决矛盾的办法，不如防范于未然；第三，解决矛盾的前提是去了解矛盾产生的原因，保持公正的态度，有针对性的去解决；第四、要懂得适当拉两人之间的距离，做好岗位分工，解决具体的矛盾，产生竞争关系，这才是最优的结果。为了让你能够全面的了解此事的整体解决方案，我将有针对的分析和建议如下：
第一、下属之间产生矛盾，也不见得是一件坏事
作为管理者，经常会遇到团队成员之间自发的形成小团体，共同对抗你决策的现象，遇到这个情况你是非常头疼的，指令不容易下达，团队竞争力下降，还需要想办法分而解之。
所以，只有内部存在斗争，存在竞争关系，才能够体现出管理者的价值，才能够保持团队的活力，这是基本的管理逻辑。
下属之间产生矛盾，对领导者来说，不见得是坏事，分析如下：
1、管理者的权利和地位会更加的牢固
下属之间不和，有矛盾，他们之间才会相互牵制，相互斗争，这个时候就不会主动的出来顶替你的地位。管理者将权利放在牢固的放在自己的手里，才能够决定重视谁，提升谁，才能够掌控下属，便于指令的下达。
2、团队成员不会联合起来给你唱反调
下属之间不和，有矛盾，这样他们就不会报团取暖，就不会联合起来反抗，你也不会被架空。他们为了保持和你的良好关系，也会去彼此竞争，这样就避免了小团体的存在。
3、管理者自身的价值才会更加凸显
如果他们之间没有矛盾，天天各司其职，各做各的事情，这样的话领导也只是一个安排工作的角色，显得不那么重要了。
只有他们之间有矛盾了，你才能以协调者的身份出现，作用也就体现出来了。
4、可以更深入的了解团队内部的情况
因为他们之间相互不和，一方肯定会给你说另一方的不对之处，你自己也是有判断的，能够得到更多的信息，才能够掌握下属的思想动向。如果他们团结一致的话，就会相互掩盖一些不作为之处，那你就被蒙蔽了。
小结一下：面对下属之间的矛盾，作为管理者要一分为二的来看待，正视矛盾产生的价值，然后去选协调解决之法。第二、作为管理者，解决矛盾的前提是要防范于未然，提前掌控局势和发展方向，而不是出现问题时候去临时救火
作为管理者来说，如果矛盾已经发生了，不管你用什么高明的化解办法都是不能够从根源上完全解决掉的，最后员工的内心深处肯定会存在烙印，有一定的影响，也许这就是以后产生矛盾的导火线了。
作为管理者，要有防范员工之间出现矛盾的能力，避免发展争斗了才去收拾残局。与其费劲心思的去考虑怎么解决矛盾，不如根据员工的个性特点提前做好防范工作。
在阐述这个逻辑的时候，我想起来一个故事：
同门学医的甲乙丙三人，学艺有成，下山治病救人。经过一段时间的的实践，丙闯出来的名气最大，深得老百姓的喜爱；乙的名气其次；甲最不出名。所以大家一致认为丙的医术最高，乙次之，甲最差。
结果三人的师傅却说：“论医术，甲最厉害，乙次之，丙的实力最低。”这是为什么呢？同样的现象，大家的看法却截然不同。原来甲看病是在病人没有生病之前就预料到了，治疗于无形之中，病人因为自己没察觉到自己生病了，认为甲的医术也就一般，其实甲是最优秀的，乙在看病的时候是生病之初，病人刚刚生病，就给治好了，病人觉得自己是小病，认为乙也是顺手治疗而已。丙在看病的时候一般都是病入膏肓了，这个时候去治疗，病人觉得丙是妙手回春，医术最好。殊不知，能够提前预料到病情的医生才是最优秀的。同样的道理，管理者要懂得防范于未然，提前预测矛盾的产生。
在实际的职场管理中，如果等到出现矛盾了你再去协调，因为已经发生了，肯定会影响各自的工作。如果提前你就安排好两个人的分工，避免他们产生交集，那就不会有处理矛盾时候的烦心事了。
第三、解决下属之间的矛盾，作为管理者要坚持哪几个原则
化解下属之间的矛盾是需要情商的，也是需要技巧的，但是一定要有自己的原则性行为：了解矛盾产生的原因，做到公正严明，有针对性的去解决问题。
具体建议如下：
1、了解矛盾产生的原因
想要对症下药，你首先要知道病根在哪里，如果你不去了解具体真实的原因，仅凭自己的主观印象去判断来龙去脉，那很容易适得其反，激化矛盾。
有时候你非常看好的员工其实也会有犯错的时候，即使你平时不认可的员工也是会有在理的一面。处理矛盾首要的就是实事求是，寻找实际原因。
2、做到公正合理
这一点就不用多说了，两个都是你的核心下属，偏向任一方都是不对的，你只需要偏向道理的一方就对了。一旦你有偏心的举动，另一个立马就离职了，不再信任你了。
3、有针对性的去解决矛盾，不要有套路
不同矛盾产生的影响和处理的办法都是不一样的，不要认为双方安慰一下就可以了，这肯定是不行的。
你要分析具体的矛盾中，哪些因素是需要先解决的，哪些因素是需要放到后边的，哪些是需要别人协助你的等，这都是要具体矛盾具体分析。
4、不是工作上的矛盾不要参与
作为领导只是工作协调，如果两个人不是因为工作产生的矛盾，最好不要参与进去。
小结一下：作为管理者，在处理下属之间的矛盾时候，要有所为，有所不为，坚持自己的原则。第四、解决下属之间的矛盾，具体的办法有哪些
办法非常多，注意点也非常多，建议如下：
1、调整一方的工作岗位，让他们之间的距离变大
两个员工你都不想失去，但是你还必须要寻找到均衡点。这种情况下你就要调整其中一个人的工作岗位，让他们两个各司其职，少产生交集。
2、分而治之，分开谈话
前期最好不要让他们两个人给你同时来申诉，这样的场面是不可控的。
你要用自己领导身份来单独谈话、开导，甚至当着一个人的面去故意指责另一个人的不是，不过你说的一定要是客观事实。先消除他们两个的怨言，再去握手言和。
3、恩威并施，也得适当批评
产生矛盾，一个巴掌是拍不响的，两个人肯定各自都有错误，这个时候你就要学会先批评他们，分析各自的错误，让他们彼此感到理亏，然后才去解决问题。
4、做好分工，发挥各自的优势
根据你的描述，这两个员工，一个人的感情细腻，另一个人敢打干冲，这是非常明显的性格补充，要根据他们的性格特点进行具体的分工，大家各自处理自己擅长的工作，最后表扬他们一起合作做出的成果，把两个人转化成朋友。
后话：
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